U nedavnom istraživanju koje je Inc.com proveo na 5.000 izvršnih direktora, rezultati su pokazali kako je zapošljavanje najveći izazov s kojim su se susreli u posljednja tri mjeseca, prije teške ekonomske situacije i zakonodavnih zavrzlama.
Nisu svi kandidati za posao idealni. Ali, ako ih uporno odbijate i ponavljate natječaj, možda nije problem postoji mogućnost da nešto radite pogrešno. Iskreno si postavite sljedeća pitanja:
Tražite li svog klona?
Poslodavci često preferiraju kandidate koji im nalikuju po osobnosti. Ipak, problem se javlja kada poslodavac tvrtku 'napuni' svojim klonovima. Upravo to dogodilo se Tod Morrisu. Kada je osnovao BrickHouse Security, njujoršku tvrtku koja se bavi prodajom skrivenih kamera online, bio je odlučan u svojoj namjeri da upravo on bude ‘oslonac’ tvrtke. Prvih nekoliko mjeseci radio je sam. Tijekom sljedeće dvije godine zaposlio je nekoliko ljudi, koji su mu bili dosta slični: motivirani i neovisni.
No, kako je tvrtka rasla, timski rad postajao je sve važniji, a radna atmosfera sve gora: zaposlenici se jednostavno nisu slagali što se počelo odražavati na posao. Morris je rekao: “Bilo ih je nemoguće ostaviti same, a da jedan drugom ne požele ‘skočiti za vrat’.” Pozvao je u pomoć konzultantsku kuću da ustanovi u čemu je problem.
Rezultat: pojedini zaposlenici sukobili su se s grupom ostalih i odbijali su sve njihove prijedloge. Ustanovljeno je da su 'problematični' bili oni zaposlenici koje je Morris zaposlio prve. Za opće dobro tvrtke, morao ih je zamoliti da tvrtku napuste.
Važno:
Kako se tvrtka razvija i raste, mijenja se i njena strategija, dok strategija zapošljavanja u pravilu ostaje ista. S vremenom se pojedini zaposlenici više ne uklapaju u tvrtku. Bez dobre strategije zapošljavanja, poslodavci nesvjesno gravitiraju kandidatima koji dijele njihove osobine ili osobne interese. Problem je što svi mi precjenjujemo svoje snage, a podcjenjujemo svoje slabosti. Iako je važno da vam se kandidat svidi, još je važnije da se uklopi u radni tim. U selekcijski proces dobro je uključiti nadređene koji će usko surađivati s novim zaposlenikom.
Jeste li perfekcionist?
Što je važnije: vještine ili stav? Poslodavci obično govore da pojedine vještine cijene više od činjenica u životopisu. No u praksi, mnogi oklijevaju zaposliti kandidata koji već nije radio identičan posao i potragu pretvaraju u 'lov' na osobu koja ima najdulji popis takvih poslova. Paul Millman, predsjednik tvrtke Chroma Technology iz Vermonta, upao je u sličnu zamku. Iako se njegova tvrtka bavi prodajom znanstvene opreme, Millman nije znanstvenik već trgovac koji je uspio stvoriti konkurentnu tvrtku.
Kada je tvrtka uvela Odjel za odnos s klijentima i krenula u potragu za ljudima koji će raditi u odjelu, od kandidata se očekivalo da imaju diplomu iz biologije i najmanje pet godina radnog iskustva u radu sa znanstvenom opremom. Prijavilo se jako malo ljudi - radna mjesta zjapila su prazna šest mjeseci! Millman se prisjetio da u počecima rada tvrtka nije inzistirala na tom pravilu. Dapače, razvoj softvera povjeren je čovjeku koji uopće nije bio programer. Chroma je na kraju pronašla tri djelatnika za svoj novi odjel: jedan je zaista bio biolog. Druga dvojica nisu, ali dobro rade svoj posao.
Važno:
U stvarnosti, najbolji su oni zaposlenici koji dijele viziju poslodavca i učinit će sve što mogu kako bi ih ostvarili. To nisu nužno ljudi s najviše radnog iskustva. „Dojmljiv životopis može navesti na pogrešan zaključak o potencijalu kandidata“ upozorava Boris Groysberg, profesor na Harvard Business School, koji je ustvrdio da najbolji zaposlenici iz različitih područja poslovanja većinu svog uspjeha mogu zahvaliti tvrtkama u kojima su radili. Ako promjenom radnog mjesta zaposlenici ne dođu u jednako motivirajuću radnu sredinu, njihova produktivnost pada. Odlučite koje kvalifikacije i vještine su doista nužne za obavljanje konkretnog posla, a koje se mogu naučiti tijekom rada tog posla.
Preispitujete li svoje odluke o zapošljavanju?
Svaki kandidat zna koliko je prvi dojam važan. Zapravo, i pretjerano važan. Ipak, treba priznati da jedan intervju rijetko može otkriti dovoljno informacija o tome je li netko zaista dobar zaposlenik. Kako bi kompenzirali to kratko vrijeme, mnogi poslodavci imaju običaj sporo zapošljavati, a brzo otpuštati ljude. Ipak, presporo zapošljavanje može biti jednako neproduktivno.
Gary Jaffe, izvršni direktor The Booksource, ima 135 zaposlenika i bavi se distribucijom školskih udžbenika. Prošle jeseni tražio je novog direktora prodaje. Potraga je završila nakon pet mjeseci – dva mjeseca kasnije od planiranog. Od svakog se kandidata očekivalo da prođe dva testiranja osobnosti i provede četiri sata na intervjuu, razgovarajući pojedinačno sa svakim menadžerom tvrtke. Kako je Jaffe bio prisutan na svakom od tih intervjua, dodatno je ispitivao kandidate koji su mu djelovali obećavajuće. Od početnog pozitivnog, dojam je postajao sve lošiji kako bi se intervju bližio kraju. „Tijekom prva dva sata sigurno bih zaposlio tu osobu“ objašnjava Jeffe. „Do ručka, to se činilo kao loša ideja.“
Važno:
Puno je razloga zašto poslodavci vole 'rastegnuti' selekcijski postupak. „Za mlade i male tvrtke zapošljavanje je škakljiva tema. Jednom kad nova osoba dođe, u potpunosti se mijenja dinamika rada u timu“ objašnjava Lanny Goodman, izvršna direktorica Management Technologies, tvrtke koja poslodavce uči menadžmentu. Prethodne pogreške prilikom zapošljavanja također utječu na brzinu selekcijskog postupka. Ipak, poslodavci koji gube puno vremena na selekcijski postupak zapravo uporno odgađaju najvažniji tekst: kako će kandidat obavljati posao.
Savjet: Ne zapošljavajte '5 do 12'
Tvrtke običavaju zaposliti nove ljude tek kada je to zaista nužno za daljnji razvoj poslovanja i tada na brzinu pokušavaju popuniti poziciju. Nick Bock je IT stručnjak s potpuno drugačijim iskustvom. IT stručnjake zapošljava čak i kad nema slobodnih radnih mjesta. Ipak, prije godinu i pol dana njegova je tvrtka krenula u ekspanziju, a broj zaposlenika se 'preko noći' udvostručio sa 23 na njih 47. Ljudi koje je zaposlio među prvima teret posla nosili su na svojim leđima, a jedan stručnjak dao je otkaz. Bock je stvar pokušao izgladiti dijeljenjem bonusa.
Poučen lošim iskustvom Bock je na razgovore za posao počeo pozivati stručnjake i onda kad tvrtka nije tražila nove zaposlenike. U potrazi za kandidatima oslanja se na društvene mreže i preporuku svojih zaposlenika. Osobno sastavlja svaki oglas za posao i ne gubi vrijeme: kad nađe dobrog kandidata, završava selekcijski postupak bez obzira što nije odradio sve intervjue. Sada njegova tvrtka zapošljava jednu osobu svakih šest mjeseci.
Važno: Kreirajte plan regrutiranja i selekcijskog postupka. Sastavite popis perspektivnih kandidata čak i ako nemate otvorenih radnih pozicija i održavajte kontakt s njima kako ne biste imali problema s izborom u trenutku kada zapošljavanje postane nužno.
Izvor: Inc.com
