Press centar Partneri Profili poslodavaca Objava oglasa Marketing | English
Nemaš korisnički račun? Registriraj se! | Zaboravljena lozinka

Najava otkaza

17.05.2011.
Otkazni rokovi u slučaju redovnog otkaza određeni su člankom 113. Zakona o radu i iznose od dva tjedna do šest mjeseci, zavisno od staža kod toga poslodavca (ne ukupnog staža).

Dakle, otkazni rok iznosi:
­ - dva tjedna ako je radnik proveo kod tog poslodavca manje od godinu dana,
­ - mjesec dana ako je proveo neprekidno godinu dana,
­ - dva mjeseca ako je proveo neprekidno dvije godine,
­ - tri mjeseca ako je proveo neprekidno pet godina,
­ - četiri mjeseca ako je proveo neprekidno deset godina,
­ - pet mjeseci ako je proveo neprekidno petnaest godina,
­ - šest mjeseci ako je proveo neprekidno dvije godine.

Ako se radnik drži ovih rokova, ne mora poslodavca navoditi nikakve razloge zašto otkazuje.

Međutim, stavkom 6. istoga članka Zakona, određeno je da kada otkazuje radnik otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana ako radnik za otkaz ima osobito važan razlog.

Što je osobito važan razlog nije propisano Zakonom. To bi moglo biti npr. presljenje u drugo mjesto i sl. Dobivanje drugog posla također bi mogao biti osobito važan razlog, posebno ako npr. radnik ne radi u svojoj struci, pa dobije drugi, odgovarajući posao ili radnik kod poslodavca prima ispodprosječnu plaću, a kod drugog poslodavca bi dobivao znatno veću plaću, i sl.

U pravilu u praksi se prihvaća, ako otkazuje radnik, da otkazni rok iznosi najviše mjesec dana, bez obzira na razloge zašto otkazuje.
Naravno, ako je radnik radio kod poslodavca manje od godinu dana otkazni rok iznosi samo 15 dana, bez obzira na ikakve druge razloge. Otkazni rok od 30 dana u slučaju osobito važnih razloga primjenjuje se samo kada bi prema stažu kod toga poslodavca otkazni rok trebao iznositi dulje od mjesec dana.

Radnik koji otkazuje koristeći ovaj kraći rok, morao bi poslodavcu navesti zašto otkazuje u tom kraćem roku, dakle navesti mu svoj 'osobito važan razlog'. Ako poslodavac ne bi uvažio razlog, mogao bi samo na sudu potraživati naknadu štete, tvrdeći da radnik nije imao opravdan razlog za skraćivanje otkaznog roka, čime mu je uzrokovao štetu.

Stavkom 5. istoga članka 113. određena je mogućnost da se otkazni rok, za slučaj kada otkazuje radnik, skrati kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu u odnosu na zakonski otkazni rok. Prema tome, ako je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu određen kraći otkazni rok od zakonskog, radnik može otkazati prema tome, kraćem otkaznom roku.
Posebno ističem, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, otkazni rok kada otkazuje radnik može se isključivo skratiti, a nipošto ne i produžiti.

Dakle, u slučaju redovnog otkaza, radnik treba uručiti otkaz poslodavcu toliko ranije koliko iznosi otkazni rok.

Također, ako radnik otkazuje izvanrednim otkazom, nema nikakvog otkaznog roka.

Međutim, za izvanredni otkaz mora postojati razlog iz članka 107. Zakona o radu, tj. morala bi postojati osobito teška povreda ugovorne obveze od strane poslodavca ili neka druga osobito važna činjenica zbog koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Takav razlog radnik bi morao navesti i dokazati. Inače, najčešći razlog zbog kojeg radnici u praksi izvanredno otkazuju, i koji razlog sudovi uvažavaju, jest neisplaćivanje plaća.

Generalno, ako se radnik ne pridržava propisanog otkaznog roka, bilo da se ne pridržava duljine otkaznog roka, bilo da nema osobito važan razloga za otkazni rok od mjesec dana, bilo da nema opravdan razlog za izvanredni otkaz, poslodavac može naknadno putem suda samo zahtjevati naknadu štete. Međutim, takvih sporava u praksi praktički i nema, jer se poslodavci očito jednostavno u to ne žele upuštati, vjerojatno procjenjujući malu korist odnosno neučinkovitost takvih sporova.

Prestanak radnog odnosa

  • Pravnik odgovara: Kada počinje teći izvanredni otkaz? Pravnik odgovara: Kada počinje teći izvanredni otkaz?

    Kod izvanrednog otkaza ugovora o radu ne primjenjuju se otkazni rokovi, a otkaz ugovora o radu nastupa s danom dostave otkaza drugoj ugovornoj strani.

  • Računa li se u radni staž razdoblje mirovanja radnog odnosa? Računa li se u radni staž razdoblje mirovanja radnog odnosa?

    U slučaju da nije došlo do prekida radnog odnosa, već do mirovanja, u skladu s tim poslodavac bi trebao u vaš radni staž računati i razdoblje prije nego što se koristili pravo na mirovanje radnog odnosa, osim ako nekim posebnim zakonskim propisom nije određeno drugačije.

  • Opravdani razlozi za izvanredni otkaz ugovora o radu Opravdani razlozi za izvanredni otkaz ugovora o radu

    Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

  • Može li se poništiti potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa? Može li se poništiti potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa?

    Potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa, kao i bilo koji drugi sporazum koji potpisuju dvije (ili više) strana može poništiti ona ugovorna strana, temeljem članka 279. Zakona o obveznim odnosima, kojoj druga ugovorna strana ili treća osoba nedopuštenom prijetnjom izazove opravdani strah tako da je ona zbog toga sklopila sporazum.

  • Pravo na otpremninu u slučaju potpisivanja ugovora na neodređeno vrijeme Pravo na otpremninu u slučaju potpisivanja ugovora na neodređeno vrijeme

    Ako poslodavac sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme u vremenu kraćem od 3 godine te nakon toga sklapa ugovore na o radu na određeno vrijeme između kojih je prekid koji nije duži od dva mjeseca tada se istekom treće godine ugovora o radu na određeno vrijeme smatra da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

MojPosao koristi kolačiće (eng. cookies) kako bi vam pružio bolje korisničko iskustvo. Nastavkom pregleda stranice slažete se sa korištenjem kolačića. Više o tome možete pročitati ovdje