Kada se ljudi zaposle u nekoj organizaciji, najčešće su entuzijasti, posvećeni poslu, željni dokazivanja i spremni boriti se za poslodavca. Jednostavno rečeno, oni su angažirani. No često je prva godina posla ujedno i njihova najbolja godina. Istraživanja su pokazala su da što duže zaposlenik ostaje u tvrtki, postaje sve manje angažiran.
Četiri vrste motivacije
Manageri u tvrtkama, u kojima su vlasnici ujedno i jedini zaposleni pošteđeni su rješavanja dijela problema - kako motivirati zaposlene da daju od sebe najviše što mogu i tako svojim angažmanom ostvare ciljeve što prije i što uspješnije. Svaki će čovjek, radeći za svoje ciljeve, pružiti najviše od sebe kako bi ih osvario, no pitanje je kako motivirati zaposlene, koji nisu vlasnici?U prijašnjim društvenim uređenjima najčešći oblik motivacije bila je sila. Nekoliko udaraca po leđima roba ili kmeta "podizalo" je njegovu motivaciju da radom udovolji ciljevima svojeg gospodara. U suvremenom društvu uporaba fizičke sile je manje-više stvar prošlosti. Manageri, čiji je najvažniji zadatak "nadgledanje robova", spuštanjem vrha piramide postaju sve manje važni. Ipak, psihičko "vladanje" nad zaposlenima još uvijek je dobra zabava za većinu managera koji svoju važnost za poslovanje organizacije žele potvrditi i na svojim zaposlenima.
Rješenje problema pravilne motivacije i danas se pogrešno pojednostavnjuje pretpostavkom da ljude najviše motivira obećanje da će dobiti novčanu nagradu za svoj napor. Kraće rečeno - koliko novca, toliko muzike - jer uzima se kao pravilo da su napori pojedinaca veći i postojaniji ako je novčana nagrada veća.
Prihvaćanje novčane nagrade kao motivacije služi za dokaz tvrdnji da je maksimiziranje profita glavni i osnovni cilj organizacije, koji baca u sjenu sve ostale vrijednosti (zdravlje, društveno koristan rad, socijalno osiguranje, mirovine, itd.). Stvarnost ipak nije tako jednostavna. Za velik dio zaposlenih novčana nagrada jest najvažniji motiv, no ipak postoji znatan broj onih kojima novac nije jedini i isključivi motiv zalaganja u poslu. Uspješne organizacije uspješnost svojeg poslovanja mjere i stopom razvoja društva u kojem posluju i nisu egoistično okrenuta maksimiziranju samo svojeg profita.
Problem oblika motivacije jasno dolazi do izražaja na primjeru skupine ljudi koji rade na zajedničkom zadatku. Grupu možete jednostavno prisiliti da prihvati cilj. Iza svakog čovjeka koji radi svoj dio posla stoji kontrolor (nadglednik) koji u ruci drži batinu (ili otkaz). Pojedinac koji ne prihvati ciljeve grupe dobija negativnu nagradu u obliku kazne. To je prisila.
Prihvaćanje zajedničkog cilja može se kupiti. U tom slučaj pored zaposlenih stoje ljudi s novcem obećanim za uspješno obavljen zadatak. Prihvaćanje ciljeva organizacije ovdje donosi afirmativnu nagradu. To je novčano motiviranje.
Može se dogoditi da pojedinac, nakon što se povezao s grupom, zaključi da su ciljevi grupe viši od njegovih. Za razliku od strojeva, ljudi procjenjuju svoje vlastite stavove uspoređujući ih sa stavovima drugih ljudi ili grupa, pa tako mogu i tuđe ciljeve prihvatiti kao vlastite. Takvo prihvaćanje tuđih ciljeva nije rezultat prisile, a nije ni kupljeno (premda ne isključuje primanje nagrade). Tu vrstu motivacije nazivamo identifikacijom.
Naposljetku, pojedinac može raditi u nekoj grupi zato što se nada da će ciljeve grupe podrediti svojim osobnim ciljevima. Osobno motiviranje je važan oblik motiviranja, potaknuto izgledima ili nadom da će se ciljevi grupe prilagoditi ciljevima pojedin(a)ca. Ta vrsta motivacije naziva se adaptacija.
Prisila, novčano motiviranje, identifikacija i adaptacija mogu motivirati pojedinca "pojedinačno" ili u kombinaciji. Kada govorimo o njihovom kombiniranom utjecaju tada se radi o sustavu motiviranja.
Neke se motivacije međusobno neutraliziraju. Na primjer, osim u ekstremnim uvjetima, prisila nije spojiva s adaptacijom niti sa identifikacijom. Prisiljavate li zaposlenike da prihvate ciljeve poduzeća oni ih neće smatrati vrednijima od njihovih ciljeva niti će ih pokušavati prilagoditi vlatitim ciljevima. Ako se ne radi o dobu recesije, kada je svako radno mjesto ravno dobitku na lutriji, prisilom ćete postići samo da radnik ode.
Neke se motivacije pasivno kombiniraju: novčano motiviranje može se povezati s prisilom. Oni koji će prihvatiti ciljeve zbog straha da mogu biti kažnjeni dobijaju uvijek neku afirmativnu nagradu za ponašanje u skladu s očekivanjima silnika. Radnici s nižom kvalifikacijom često prihvaćaju ovu kombinaciju, kako bi sačuvali radno mjesto. No, ako je utjecaj prisile prejak, novčana motivacija neće biti dovoljna da spriječi nezadovoljstvo i pobunu. No, ako je utjecaj prisile (barem naizgled) slabiji, lako se može spojiti s novčanim motiviranjem.
Neke se motivacije snažno uzajamno pojačavaju: identifikacija i adaptacija u velikoj se mjeri dopunjuju. Pojedinac zaposlen u tuđem poduzeću bit će skloniji odreći se vlastitih ciljeva za volju ciljeva organizacije, ako se može nadati da se, vremenom, uspjeti izmijeniti ciljeve koji mu ne odgovaraju, tako da budu u skladu s njegovim vlastitim ciljevima. Primjerice, manager može zaposlenima, uz plaću i bonuse, ponuditi i određeni dio dionica po isteku određenog vremena, tijekom kojega moraju ponuditi vlastita rješenja i postići određene zadatke.
Za uspješno motiviranje zaposlenih postoji deset osnovnih pravila:
Važno je znati da su zaposleni u poduzeću različite osobe i da je optimalan rezultat moguć jedino kombinacijom motivacije. Točnije, o vašoj sposobnosti da prepoznate želje, motive i ciljeve zaposlenih ovisi njihov angažman, a time i konačni poslovni rezultat.
Autor: mr. sc. Saša Petar
(V.K.)
Izvor:
