Motivacija zaposlenika

Prijavljivanje na poslove za koje niste kvalificirani, što čini više od 50 posto onih koji traže posao, zapravo je kontraproduktivno. Stoga se prestanite prijavljivati na sve poslove ikada i izdvojite vrijeme za stvari koje vam mogu pomoći da se brže zaposlite:

Volontiranje

Volontiranje povećava šanse za zapošljavanjem ukoliko unaprijed razradite strategiju. Ako ste, primjerice, nezaposleni web dizajner, pronađite neku lokalnu neprofitnu organizaciju i redizajnirajte im stranicu besplatno i tako steknite iskustvo koje ćete staviti u životopis.

Unaprijedite vještine

Ako vam nedostaju neke vještine koje su često tražene u oglasima za posao, iskoristite slobodno vrijeme i nebrojene mogućnosti online besplatnih tečajeva. Na raspolaganju vam stoje razne edukacije i tečajevi kojima se možete izdvojiti od ostalih kandidata.

Umrežavanje

Umrežavanje podrazumijeva dva koraka – ponovno povezivanje s nekim već postojećim kontaktima i stvaranje novih poznanstava. Odlazite na događanja kojima je cilj upravo umrežavanje (možda ih organiziraju fakulteti ili kompanije). Možete pohoditi i razna predavanja.

Freelance

Freelance poslovi su izvrsna prilika da poboljšate svoje vještine, nadopunite životopis, obnovite kontakte i poboljšate financijsku situaciju. Također, podižu samopouzdanje i otvaraju nove prilike.

Online prisutnost

Započnite s pisanjem bloga ili kreirate online portfolio koji sadrži vaše radove. Pratite blogove kompanija u kojima biste željeli raditi, kao i njihove profile na društvenim mrežama.

Svakodnevno pratite nove oglase na MojPosao.net.

Izvor: lider.media

Biti svjestan svoje vrijednosti i znati ju unovčiti trebalo bi biti osnažujuće iskustvo. No, zahtjev za povišicom može stvoriti anksioznost, a ako ste još k tomu žena koja se bori protiv razlika u plaćama, tenzije oko povišice mogle bi biti još intenzivnije, piše Poslovni puls.

Menadžeri iz različitih industrija podijelili su savjete kako poslodavci mogu podržati sve u svom uredu, a sa svrhom da razgovori o povišici budu produktivni i pozitivni – bez obzira na ishod.

Vježbajte empatiju

„Razgovor o novcu lako može postati emocionalno nabijen. Menadžeri bi trebali uspostaviti ozračje dijaloga i jasno komunicirati očekivanja od zaposlenika i jasne ciljeve“, objašnjava Annie Dean, suosnivačica tehnološkog startupa Werk. Nastavlja kako se ne smije zaboraviti da se ti razgovori odnose na potrebe ljudi koji rade za vas. Suosjećanje i spremnost za slušanje puno će pomoći, čak i ako se zahtjev za povišicu ne može odmah odobriti.

„Mogli biste otkriti da zaposlenik ne ispunjava svoje ciljeve jer se osjeća potrošenim ili nema pristup fleksibilnosti koja mu je potrebna da radi najbolje što može“, dodaje Dean. Istraživanje u Werku dokazalo je da je vjerojatnije da će zaposlenici, kada imaju pristup fleksibilnosti, ispuniti i premašiti svoje ciljeve – što ih u konačnici dovodi u bolji položaj kada traže povišicu.

Dajte zasluženu pohvalu

„Najvažnija stvar koju bi menadžer trebao učiniti jest osnažiti svoje zaposlenike“, objašnjava Alexandra Schrecengost iz Wilson Danielsa, obiteljske tvrtke za marketing i prodaju. Razgovor o postignutim ciljevima uvijek je dobra stvar, dok se istovremeno pruža konstruktivna kritika. Mora se uzeti u obzir ono što je zasluženo. Ako je član tima izašao izvan okvira svog posla, trebao bi biti nagrađen za to jer ga to osnažuje. Želite da se zaposlenici osjećaju kao da su dio nečega dok zajedno radite na postizanju većih ciljeva.

Dobar menadžer trebao bi poticati potencijal zaposlenika jer je to jedini način na koji mogu evoluirati u višu ulogu. Promotrite njihove interese i pomozite im da napreduju. Mnogi menadžeri ne shvaćaju koliko je to važno ohrabriti zaposlenike.

Potaknite otvorenu komunikaciju

Najbolji pristup je osigurati da razgovor ne bude iznenađenje. Ako menadžer i zaposlenik redovito prate kontrolne točke za napredak, menadžeru neće biti šok kada će ga zaposlenik tražiti povišicu. Važno je  postaviti projekt profesionalnog razvoja u kojem se razvijaju vještine zaposlenika u skladu s potrebama tvrtke. Ako u svoj tim ulažete tijekom cijele godine, njihov set vještina će biti povećan i poboljšan pa će i povišice biti lako podijeliti.

Važnost komunikacije

Otvorena, iskrena komunikacija s nadređenima je presudna. Ako se uspostavi okruženje povjerenja, pristupi raspravama oko tema koje bi mogle izazvati anksioznost, poput plaće, bit će puno lakši. Potaknite suradnike da sa svojim nadređenima podijele svoju motivaciju. To može biti povišica, više slobodnog vremena, fleksibilnost rasporeda – što god da je u pitanju, važno je da su menadžeri upoznati s time.

Izvor: poslovni puls

Alat za izračun plaće servisa MojaPlaća namijenjen je profesionalcima koji trebaju odrediti plaću zaposlenika. To vam daje povjerenje u donošenju strateških odluka zahvaljujući informacijama izravno s tržišta rada i štedi vaše dragocjeno vrijeme.

Povlastice i velike plaće svakako su prednost, ali ne igraju ključnu ulogu u zadovoljstvu zaposlenika. Ova četiri faktora mnogo su važnija: 

1) Dobro vodstvo

Integritet, kompetencija, rasuđivanje i vizija najvažnije su osobine koje zaposlenici traže od svojih nadređenih, odnosno ljudi koji bi trebali biti njihovi lideri. 

To znači, nadređeni mora biti osoba od integriteta – stajati iza onoga što govori i držati se svoje riječi. Iznad svega, voditi primjerom i vladati svim vještinama koje su potrebne za obavljanje posla, a ne da pred zaposlenicima ostavlja dojam neznalice. U tom smislu, dobar šef znat će i razlučiti bitno od nebitnog te imati jasnu viziju što želi postići, a u realizaciju toga uključiti sve svoje zaposlenike. 

2) Priznavanje zasluga, a ne povlastice

Jako je važno da menadžment prepoznaje uspjehe članova tima. Još je važnije da ih pohvali, i to ne u privatnosti ureda već pred svima. Ljudima je daleko važnije da netko prepoznaje njihov rad, nego da im isplaćuje visoku plaću ili ih promovira na viši položaj. Štoviše, većina ih kaže da bi oni sami, da ih se postavi za menadžere, motivirali ljude na način da im priznaju zasluge u radu.

Za razliku od materijalnih potreba, koje zadovoljava plaća, pohvala zadovoljava emocionalnu potrebu 'koristan sam u svojoj zajednici'. Svaki dobar šef obraća pažnju na uspjehe zaposlenika i odaje im priznanje. 

3) Transparentnost u komunikaciji i poslovanju

Ljudi ne mogu biti sretni ako ne znaju što rade i zašto to rade. Dobar šef jasno priopćava zaposlenicima viziju i misiju kompanije, bilo izravno, bilo kroz svoja djela i upute, a to je posebno važno u uredskim poslovima gdje ljudi nerijetko nemaju uvid u širu sliku poslovanja. Dobar šef zna da zaposlenici moraju primati informacije o poslovanju tvrtke, promjenama i budućim planovima. U suprotnom, moral pada.

4) Pravo na pogrešku

Uspješne tehnološke kompanije ovo su pravilo odlično uvele u praksu: njihovi inženjeri, programeri i drugi zaposlenici imaju pravo pokušati nešto novo i neiskušano, što bi potencijalno moglo donijeti revoluciju ili poboljšati postojeće poslove i proizvode. Pritom imaju pravo pogriješiti, nitko ih neće kazniti zbog utrošenog vremena i resursa. 

Ako tvrtka uvijek radi po starom (Uvijek smo tako radili!") izlaže se opasnosti da je konkurencija pregazi. Ukratko, bez prava na pogrešku zaposlenik je paraliziran. Strah od pogreške čovjeka čini pasivnim. U poslu, takva praksa truje radnu atmosferu i čini ljude nesretnima, posebno one koji su inovativni i uvijek žele nešto poboljšavati. 

Izvor: Stratego

Ekipa Mashable-a iskoristila je aplikaciju DeskTime kako bi proučila navike najproduktivnijih zaposlenika i otkrila koje su to ključne razlike između njihovog i rada ostalih zaposlenika.

Zaključak bi vas mogao iznenaditi. Ispostavilo se, naime, da 10 najproduktivnijih zaposlenika ima jednu stvar zajedničku: uzimaju česte pauze.

Konkretno, najproduktivniji zaposlenici rade 52 minute, zatim uzmu pauzu od 17 minuta prije nego što se ponovo vrate na posao!

Najproduktivniji zaposlenici, zapravo, čak i ne rade osam sati dnevno. Ispostavilo se da tajna njihove visoke produktivnosti nije u duljim radnim satima već u pametnijoj organizaciji rada u kombinaciji s češćim pauzama.

Razlog zašto 10% naproduktivnijih zaposlenika može obaviti više posla u kraćim vremenskim periodima leži u činjenici da oni svom radnom vremenu ne pristupaju kao 'maratonci' već 'sprinteri'. Daju svoj maksimum u 52 minute radeći koncentrirano i s jasnim ciljem, a zatim rade predah kako bi se pripremili za sljedeći 'sprint'. Drugim riječima, rade s konačnim ciljem pred očima.

Imati jasan cilj također znači i 100%-tnu posvećenost tom cilju – što god radite, radite punom snagom. Stoga, tijekom 52 minute rada u potpunosti ste posvećeni ostvarenju cilja i stvaranju napretka. Nasuprot tome, tijekom 17 minuta predaha radite potpuni odmak od zadatka koji ste obavili – odmarate se u potpunosti, pritom ne provjeravate poštu ili Facebook profil.

Takav predah nosi cijeli niz prednosti. Ponajprije, doprinosi produktivnosti. Dulji periodi rada neizbježno vode smanjenju angažiranosti, obično zato jer dolazi do zasićenosti ili dosade radi ponavljanja uzastopnih radnji. Ljudski mozak jednostavno nije dizajniran tako da ostane kontinuirano fokusiran osam sati. Najbolji način da se izgubljena energija osvježi je pauza.

Sukladno tome, ljudsko tijelo također nije konstruirano tako da može podnijeti osam sati sjedenja, a poznate su i brojne studije koje ukazuju da povremeni odmak od radnog stola poboljšava produktivnost, ali i zdravlje.

Kada ovih 52 minute rada i 17 minuta pauze smjestimo u okvir osam radnih sati, čini se da govorimo o prilično velikoj količini vremena za odmor. Ipak, pogledate li rezultate produktivnosti, a rezultati jesu krajnji cilj, jasno je da iza takvih pauza stoje vrlo konkretni i mjerljivi rezultati.

Želite li ovo isprobati na vlastitom primjeru, najvažnije je pauzi pristupiti na sljedeći način:

Potpuno se odmaknite od računala ili mobitela. Možete napraviti i kratku vježbu razgibavanja u svom uredu ili izađite na zrak, u kratku šetnju kako biste razbistrili um. Popričajte s nekim od kolega, ali nemojte da tema bude posao. Istraživanja pokazuju da socijalizacija jako utječe na sreću zaposlenika, ali i na produktivnost. Pojedite zdravi obrok kako biste obnovili energiju. Ukoliko morate ostati za računalom, priuštite si neki duhoviti video isječak koji će vas opustiti i nasmijati, jer i takve stvari dokazano povećavaju produktivnost.

Imajte na umu da nitko ne može biti 100% produktivan tijekom cijeloga dana. Ako želite izvući maksimum iz svake minute radnog vremena, imajte na umu da takvu vrstu produktivnosti jamči upravo pauza, a ne kontinuirani rad. Koncentracija je poput mišića: kako bi mogla funkcionirati, povremeno se mora opustiti i nije neiscrpna već, upravo suprotno, lako dolazi do točke zasićenja.

Stoga, želite li biti produktivniji ili isto očekujete od svog tima, priuštite si tjedni eksperiment s pauzom od 17 minuta svakih sat vremena. Rezultati bi vas mogli ugodno iznenaditi! 

Stopa zadržavanja zaposlenika u određenoj kompaniji jedan je od načina kojima se mjeri uspješnost odjela ljudskih potencijala, ali i poslovanja kompanije. Što je manja fluktuacija ljudi, može se zaključiti da je klima u organizaciji pozitivnija, da se cijeni ljudski rad te da se zaposlenike neprestano potiče na razvoj. 

Postoje načini kojima možete potaknuti zadovoljstvo zaposlenika te ih navesti da vole raditi kod vas i za vas: 

Fokusirajte se na njihovu sreću i gledajte kako se nezadovoljstvo topi

Amy Buckner Chowdhry zna kako usrećiti ljude - AnswerLab, tvrtka čija je suosnivačica, pomaže brendovima da se povežu s klijentima istražujući kako ljudi percipiraju njihovu internetsku stranicu. Kroz taj posao postala je stručnjak za povezivanje s ljudima. 

Ipak, Chowdhry ne koristi svoje znanje samo kako bi klijente zadržala zadovoljnima već pomaže i poslodavcima koji žele raditi na zadovoljstvu svojih zaposlenika. Ovu su njezini savjeti koji i vama mogu pomoći da povećate zadovoljstvo ljudi koji za vas rade: 

1) Razmišljajte o njihovoj karijeri 

Svaki zaposleni čovjek ima svoje ciljeve u karijeri te ih se prije ili kasnije trudi dostignuti. Osim toga, svi žele znati imaju li budućnost u kompaniji, stoga je fokusiranje na njihovu karijeru ključno za njihovo zadovoljstvo. Stvaranje pozitivne radne atmosfere u tom je slučaju samo početak. Mali stupanj fluktuacije zaposlenika zapravo proizlazi iz cjelovitog fokusiranja na svakog zaposlenika, odnosno razmišljanja o njegovoj povezanosti s kompanijom. Drugim riječima, fokusiranje na napredak u karijeri pojedinca samo je korak prema tome da se zaposlenik u kompaniji osjeća kako kod kuće. 

Ako vaš zaposlenik zna da mislite o njemu i njegovom napretku, sigurno će vam to višestruko vratiti i dokazati da je zaslužio promaknuće za koje ste se zalagali. 

2) Potaknite ih na učenje

AnswerLab, tvrtka s početka priče, svojim zaposlenicima daje 400 dolara koje mogu potrošiti na bilo koji tehnološki uređaj prema njihovom izboru.  Ovom beneficijom ne nagrađuju se samo zaposlenici, već se na ovaj način indirektno utječe i na zadovoljstvo klijenata.  Nagradite svoje zaposlenike nekom uslugom ili proizvodom vaše tvrtke, ukoliko još niste. Možda upravo korištenjem iste mogu poboljšati uslugu ili proizvod jer će tako izravno vidjeti prednosti i nedostatke sustava. Potaknite ih da neprestano uče i razvijaju svoje vještine te razmišljaju na način kako razmišlja i vaša kompanija. To će zaposlenike potaknuti I na donošenje novih ideja te stvaranje dodane vrijednosti.

3) Promovirajte važnost zdravog života

Zdrav zaposlenik je sretan i produktivan zaposlenik. Kako bi to postigli, važno je ulagati u zdravlje svakog zaposlenika. Ukoliko zaposlenicima niste u mogućnosti plaćati fitness programe, možete ih svojim primjerom potaknuti na zdraviji način života.

Potaknite ih da tijekom pauze prošeću po svježem zraku ili unutar svakog odjela organizirajte 10-minutno rastezanje. Što ćešće naglašavajte da je važno svakih sat vremena ustati, napraviti kratku pauzu i rastegnuti se. Motivirajte svoje zaposlenike, budite prvi koji će potaknuti kulturu svakodnevnog razgibavanja na poslu. Kada vide da vi, kao šef, možete odvojiti vrijeme za kratko razgibavanje, sigurno će se i oni ohrabriti na to. 

4) Ohrabrite ih na volontiranje

Povezivanje sa zajednicom je jedan od načina kako zaposlenici mogu osjećati da su dio nečega većega od njih samih. Tako AnswerLab potiče zaposlenike da doniraju svoje vrijeme i vještine važnim stvarima. Primjerice, da odaberu udrugu kojoj će AnswerLab donirati sredstva ili se na kakav drugi način angažirati za dobrobit šire zajednice. 

Izvor: Inc

Povjerite koliko su vaši zaposlenici zadovoljni - prijavite se za Istraživanje zadovoljstva zaposlenika

1. Vizionarstvo i strateško razmišljanje 

2. Komunikacija 

3. Samopouzdanje 

4. Timski rad 

5. Kontinuirano učenje 

6. Empatija 

7. Odgovornost 

8. Inovativnost i sposobnost prilagodbe 

Najučinkovitiji vođe su oni koji uspješno prijeđu iz lidera na terenu u trenere. U američkom nogometu to je prijelaz iz quarterbacka u trenera. Njihov posao nije više baratanje loptom i osvajanje poena, nego nadahnuti i potaknuti igrače da daju najbolje od sebe, osigurati da igraju kao tim kako bi zajedno osvajali bodove. Drugim riječima, vođenje zahtijeva drugačije osobine i ponašanje od upravljanja, piše Hortense Le Gentil, karijerna trenerica, motivacijska govornica i autorica knjige “The Unlocked Leader”, na portalu Fast Company.

Naučiti kako prijeći iz jedne u drugu ulogu nije lako: na početku karijere uspjeh često ovisi o tome koliko ste dobar igrač na terenu. Međutim, na poziciji vođe važnije je znati postavljati pitanja nego smišljati odgovore. U knjizi “The Coaching Habit” Michael Bungay Stanier nudi sedam bitnih smjernica za promjenu načina vođenja tima. Jedna od njih ukazuje kako je govoriti posljednji za lidere učinkovitije od toga da prvi iznesu svoje ideje i mišljenja. Drugim riječima, jedna od bitnih kvaliteta učinkovitog vođenja tima je znati slušati. Postati izvrstan slušatelj važno je ne samo po sebi, već i zato što se tako podupire druge elemente bitne za učinkovitog vođu tima kao što je, na primjer, empatija, piše točka na i.

Hubert Joly, biznismen i predavač na Harvard Business School, iz prve ruke iskusio je koliko težak može biti prijelaz s igrača na trenera. Kada je bio na čelu tvrtke Carlson Wagonlit Travel, šef ljudskih potencijala uručio mu je na korporativnoj zabavi novu organizacijsku shemu. No, u novoj shemi bilo je nešto neobično: u svakoj grupi bilo je Hubertovo ime. Bila je to šala koja je ukazivala na to da je Joly, prema vlastitom iskazu, godinama uskakao kako bi riješio probleme svojih timova i – a da toga nije bio svjestan – govorio im je što da rade. Uostalom, nije li upravo zbog toga postao glavni izvršni direktor?

Problem je bio što se Hubert Joly još nije repozicionirao kao vođa.

U vrijeme kad je postao glavni izvršni direktor Best Buya, digitalnog trgovačkog lanca koji je tada bio na rubu provalije, Hubert Joly je svojoj ulozi pristupio puno drugačije. Prvih nekoliko dana na poslu proveo je radeći u trgovini Best Buy, promatrajući i postavljajući mnoga pitanja svima koji su tamo radili. Zatim je okupio tim od tridesetak ljudi iz svih sektora poslovanja kako bi izradili plan oporavka. Kako je pristupio vlastitoj ulozi? Postavljao je pitanja, slušao i stvorio uvjete kako bi svi zajedno mogli pronaći odgovore i kreirati plan.

Svoju promjenu pristupa Joly tumači s nekoliko razloga, uključujući trening. Ali ono što mu je također uvelike pomoglo bilo je to što je bio autsajder bez iskustva u maloprodaji. Znao je da ne zna i da mora puno naučiti. Nije mogao doći u iskušenje da uskoči i pokuša sve popraviti jer je bio nov u tvrtki i sektoru. To je prednost kada smo suočeni s kompleksnim i nepoznatim krizama: kada nema stručnosti ili iskustva na koje bi se mogli osloniti i doprinijeti rješenju, to olakšava da problemu pristupimo drugačije, da napravimo korak natrag ako je potrebno, promijenimo položaj i da se ponašamo kao lideri. “Lakše je reći ‘ne znam’ kada doista ne znamo”, ističe Hubert Joly.

Kako postajemo bolji slušatelji?

Kao dijete i tinejdžer Bob Dylan provodio je noći slušajući radio. Bilo je R&B-a, jazza, gospela i rock’n rolla. No, fascinirale su ga i radiodrame. Tako je naučio čuti male, nasumične, svakodnevne zvukove kao što su lupanje vratima ili fijuk vjetra kroz drveće. “To me natjeralo da slušam život na drugačiji način”, rekao je kasnije. “To me učinilo slušateljem kakav sam danas.”

Kao i sve drugo, promjena ponašanja počinje s namjerom i načinom razmišljanja: usvajanje načina razmišljanja da sve naučimo umjesto stava da sve znamo, da posudimo riječi izvršnog direktora Microsofta Satye Nadelle, uvelike pomaže u preusmjeravanju našeg ponašanja s govora na slušanje.

Pokazivanje koliko znamo obično uključuje govor; želja za učenjem, međutim, pomiče naše ponašanje prema postavljanju pitanja i slušanju. Način razmišljanja da se nauči sve, zajedno sa sposobnošću slušanja, također pomaže vođama timova da spoznaju i priznaju vlastite pogreške.

Nadella je, nedugo nakon što je postao izvršni direktor, tijekom konferencije upitan kakav bi savjet dao ženama kojima je neugodno tražiti povišicu plaća. Njegov odgovor “imajte povjerenja u sustav”, umjesto da kaže kako trebaju tražiti povišicu, izazvao je buru. Njegov način razmišljanja da uvijek mora učiti, njegova autentičnost i sposobnost slušanja omogućili su mu da brzo i lako prizna da je odgovorio na pitanje “potpuno pogrešno” i da je naučio “vrijednu lekciju”. To je unutar Microsofta signaliziralo da se ni od koga, uključujući izvršnog direktora, ne očekuje da bude nepogrešiv.

“U redu je priznati ono što ne znate. U redu je zatražiti pomoć. I više je nego u redu slušati ljude koje vodite. Zapravo, to je bitno”, sažela je takav način razmišljanja Mary Barra, izvršna direktorica General Motorsa.

Govoriti posljednji također pomaže vođama da postanu bolji slušatelji. “To je ono što često savjetujem svojim klijentima koji se bore sa sobom da ne uskoče u rješavanje problema koje su drugi savršeno sposobni riješiti ako im se pruži prilika: okrenite jezik u ustima šest puta prije nego što progovorite ili brojite do 10”, kaže Hortense Le Gentil.

Koliko god otrcano zvučalo, slušati učimo i tako da pričamo manje, osim što govorimo posljednji. Glazbenica Greta Morgan otkrila je to na teži način. Godine 2020. dijagnosticiran joj je rijedak neurološki poremećaj koji je trajno utjecao na njezin glas. Više nije mogla držati tonalitet, glas joj je nekontrolirano podrhtavao, a raspon glasa joj se dramatično suzio. Za nekoga tko zarađuje za život kao pjevač, to je bilo porazno i ono što je doživjela opisala je kao “smrt identiteta”. Povukla se na mjesec dana u Springdale, nedaleko Nacionalnog parka Zion Canyon, kako bi potpuno odmorila glas. I kad je prestala govoriti, dogodilo se nešto neočekivano: počela je stvarno slušati i shvatila koliko više može čuti. “Kao da nikad u životu nisam slušala”, sjeća se. To je promijenilo način na koji je obraćala pozornost na svijet oko sebe.

Naučiti slušati također znači naučiti biti mentalno prisutan. Kad god razmišljamo o našem posljednjem sastanku ili onom sljedećem, ili dok provjeravamo svoje telefone, ne slušamo kako treba, čak i ako ne kažemo niti riječ. Naučiti slušati druge, stvarno ih slušati, zahtijeva potpuni fokus. Kako to možemo učiniti kada ljudski mozak automatski proizvodi stalni tsunami misli? Potrebna je praksa.

Bezbrojna istraživanja pokazala su da nam svjesnost – drugim riječima, potpuna prisutnost – pomaže utišati vlastiti um, a miran um je um koji sluša. “To uopće ne mora biti komplicirano”, kaže Hortense Le Gentil, “Često savjetujem svojim klijentima da prakticiraju ono što ja nazivam vježbom ‘zatvori i otvori vrata’: na kraju svakog sastanka, razgovora ili aktivnosti, odolite iskušenju da skočite ravno u sljedeći. Umjesto toga, odvojite trenutak da ‘zatvorite vrata’ onome što ste upravo učinili, kako ne biste nastavili razmišljati o tome kada započnete sljedeći razgovor ili poduhvat”.

Zatvaranje tih vrata, tumači. može biti zapisivanje nekoliko bilješki i misli, ili planiranje vremena za više razmišljanja o tome kako biste to mogli ostaviti po strani i isprazniti svoj um. Ili bi to moglo značiti da ne radite ništa, da odvojite nekoliko sekundi ili jednu minutu kako biste vratili svoj um u sadašnjost, prekidajući tijek misli o tome što se dogodilo, o tome što će se dogoditi ili što bi se trebalo dogoditi.

Ponekad je korisno povezati ovu mentalnu disciplinu s ritualom: to može biti ispijanje čaše vode, hodanje u krug po uredu ili nekoliko dubokih uzdaha – nešto što će s vremenom djelovati kao vaše mentalni prekidač. “Nekim mojim klijentima dovoljno je popiju šalicu kave ili pogledaju kroz prozor. Zatim ‘otvore vrata’, što znači da svoju pozornost usmjeravaju na ono što slijedi u njihovu rasporedu”, razlaže Le Gentil.

Ostati prisutan i istinski slušati također je lakše kada se možemo osloboditi razmišljanja o vlastitim ciljevima. Za mnoge vođe odustajanje od dnevnog reda znači odustajanje od plemenite i razumljive, ali ponekad kontraproduktivne želje da svaki razgovor bude produktivan. Pod “produktivnim”, mislimo na razgovore s unaprijed određenim dnevnim redom koji ne samo da se rješava od samog početka, već i na rasprave koje dovode do odluke, bilo da se radi o nekoj vrsti rješenja ili barem sljedećim koracima. Nije da upravljanje vremenom i fokus nisu važni; jesu, naravno, osobito kad su dani prenatrpani događanjima i vrijeme je dragocjeno. No, učenje kako se odnositi prema kolegama kao prema ljudima jednako je važno i produktivno korištenje vremena: ljudi koji ne osjećaju da ih se sluša na poslu ne osjećaju se poštovani i uključeni pa obično ne ulažu mnogo truda u svoj posao i, naravno, nisu najbolja verzija sebe. Radi se o pronalaženju ravnoteže.

Što ako odvojite nekoliko minuta na početku sastanka da provjerite i saznate kako se ljudi osjećaju? Što ako provedete malo vremena samo nadoknađujući, bez rasporeda i bez želje za popravkom?

To nije lako. Potrebni su praksa i strpljenje da bismo znali kada treba usporiti. Na vrhuncu pandemije COVID-19, na primjer, Andrew je shvatio da se članovi njegova tima osjećaju izolirano. Iako su sudjelovali u nizu uzastopnih Zoom sastanaka, izgubili su onu ljudsku povezanost koju tvori kratak ulazak u nečiji ured kako bi se pročavrljalo o poslu ili nekoj drugoj temi, ili razgovor uz kavu. Riskirajući da dodatno zamori tim videosastancima, Andrew uveo je nešto što bi se moglo opisati kao e-pauze za kavu — Zoom sastanke bez posebnog dnevnog reda tijekom kojih su svi članovi tima mogli razgovarati jedni s drugima te, ako je potrebno, dobiti i ponuditi podršku.

Osim odbacivanja unaprijed zadanog rasporeda, odustajanje od vlastitih prosudbi također nam pomaže da postanemo bolji u onome što je u budizmu poznato kao “duboko slušanje”. Čim reagiramo na ono što netko drugi govori, makar samo u našoj glavi, tada više ne možemo istinski slušati. Ometa nas “buka” vlastitih misli o tome je li druga osoba u krivu, u zabludi ili je nepoštena, kao i naš razdraženost ili ljutnja. Za većinu nas, međutim, odustajanje od takvih prosudbi nije standardna osobina našeg mentalnog sustava i za takvo što potrebna je redovita i dosljedna praksa.

Lideri koji stalno vježbaju kako postati bolji slušatelji razvijaju dublje i jače veze sa svojim timovima, što zauzvrat pridonosi jačanju njihovog angažmana i učinka. Međutim, naučiti bolje slušati samo je jedan aspekt produbljivanja i jačanja tih veza. Drugi ključni element, koji se zapravo temelji na slušanju, jest njegovanje empatije.

Izvor: točka na i

1. Vizionarstvo i strateško razmišljanje 

2. Komunikacija 

3. Samopouzdanje 

4. Timski rad 

5. Kontinuirano učenje 

6. Empatija 

7. Odgovornost 

8. Inovativnost i sposobnost prilagodbe 

Dnevni, tjedni, mjesečni ili kvartalni. Vođeni uživo ili preko nekog od dostupnih alata za komunikaciju. Strogo formalni ili pak ležerniji u opuštenoj atmosferi. Kakvi god oni bili, velike su šanse da s vašim zaposlenicima povremeno vodite sastanke na kojima prolazite kroz aktualnosti u firmi, određujete radne zadatke ili jednostavno želite provjeriti kako vaši zaposlenici 'dišu'. 

Međutim, iako ih svi odrađujemo, rijetki su oni koji posjeduju vještinu organiziranja inkluzivnih sastanaka u okviru kojih se svaki sudionik osjeća dovoljno slobodnim iznijeti vlastiti stav i dati doprinos raspravi.

Nažalost, i dan-danas se većina poslovnih sastanaka svodi na suhoparna izlaganja osobe koja je sastanak sazvala (najčešće voditelja odjela ili druge nadređene osobe), a radnici jedva čekaju da cijela priča završi kako bi se mogli vratiti svojim obvezama ili, još gore, te sastanke koriste kako bi u mislima otišli negdje 'daleko' i predahnuli od posla.

Kako bismo doskočili ovom problemu i počeli organizirati svrsishodnije i za radnike poticajnije sastanke, Glassdoor donosi 5 savjeta:

1.Pozovite samo one koji apsolutno trebaju biti tamo

Ponekad nije nužno da baš svi članovi odjela prisustvuju sastanku. Jednostavno, ako ocijenite da određena osoba iz vašeg tima neće imati koristi od pohađanja sastanka, svojim znanjem i iskustvom ne može dati traženi doprinos ili pak ima važnijeg posla koji ne može čekati, onda tu osobu nemojte pozvati na sastanak i time tratiti i njeno i vaše dragocjeno vrijeme.

2.Navedite svrhu i ciljeve sastanka

Najefikasniji sastanci dovode skupinu informiranih i pripremljenih ljudi u jednu prostoriju kako bi razgovarali i donijeli odluku. Ali ljudi koje pozovete ne mogu biti informirani ili pripremljeni ako ne znaju što je na dnevnom redu.

Stoga, kao uvertiru u sastanak, svim sudionicima pošaljite e-mail kojim ćete ukratko pojasniti o čemu će na sastanku biti riječi i zašto je njihovo sudjelovanje važno.

3.Omogućite alternativne oblike komunikacije

Unatoč vašoj želji da se svačiji glas čuje, nekima je zbog srama ili osjećaja neugode teško 'pustiti glas' i  progovoriti pred skupinom ljudi. Nasreću, živimo u vremenu koje nam korištenjem tehnologije pruža mogućnost komunikacije na različite načine.

Primjerice, nakon odrađenog sastanka zaposlenici svoje mišljenje mogu iznijeti slanjem poruke na zajednički e-mail svih sudionika čime im se pruža prilika za isticanjem mišljenja bez neugodnosti istupa uživo pred kolegama. Također, ako održavate online sastanke preko zooma ili neke druge platforme, omogućite komunikaciju putem chat-a odnosno tekstualnih poruka.

4.Zatražite povratne informacije od zaposlenika

Koliko god se trudili biti uviđavni i svjesni onoga što se događa oko nas, neke stvari nam mogu 'proći ispod radara'. Stoga, kako bismo dobili širu sliku, i stvari sagledali iz perspektive zaposlenika, sudionicima sastanka trebamo ponuditi mogućnost davanja povratnih informacija o tome kako prolaze sastanci i što bi se moglo poboljšati bez straha da će ti komentari biti iskorišteni protiv njih.

5.Budite promjena koju želite vidjeti u (poslovnom) svijetu

Znamo, tu misao ste čuli mali milijun puta. Ali, znate što? Toliko često se ponavlja s razlogom.

U trenutku kada vi kao lider pokažete da ste naučili biti pažljiviji slušatelj te da znate pravovremeno reagirati i vratiti riječ kolegi koji je naprasno prekinut usred rečenice, počinjete stvarati atmosferu koja će donijeti pozitivne promjene u kulturi tvrtke. 

Ne zaboravite, dobar sastanak osnažuje vašu strategiju, koordinira napore i usmjerava napore vašeg tima u pravcu kojim želite ići.

Izvor: Glassdoor

Jeste li ikada osjetili izazove prilikom određivanja plaća za vaše zaposlenike? Ili ste se možda pitali kako uskladiti očekivanja zaposlenika s vašim mogućnostima nagrađivanja? 

Pa, imamo dobre vijesti za vas!

Upoznajte se s MojomPlaćom, pouzdanim servisom koji će vam olakšati proces donošenja odluka o plaćama, bonusima i povišicama te pridonijeti smanjenju fluktuacije radnika te privlačenju novih talenata!

O čemu je, zapravo, riječ?

MojaPlaća je sveobuhvatni servis koji prati iznose plaća za različita radna mjesta diljem Hrvatske. Kroz naše istraživanje, obuhvatili smo gotovo 400 radnih mjesta iz 36 različitih djelatnosti. I ne samo to, već kontinuirano prikupljamo podatke od preko 55.000 ispitanika, što nam omogućuje da vam pružimo ažurirane i relevantne informacije o trenutnim plaćama.

Ono što je sjajno kod MojePlaće je da možete pristupiti podacima u bilo koje vrijeme, s bilo kojeg mjesta koje ima pristup internetu. Nema više dugotrajnih istraživanja ili nagađanja. Samo jednostavan pristup pouzdanim podacima koji će vam pomoći da donesete informirane odluke.

Ali zašto je to važno? Pa, plaća je jedan od ključnih faktora koji motivira zaposlenike i potiče ih da se pridruže vašem timu. Brigom o plaći svojih zaposlenika, vodite računa o njihovim očekivanjima i stvarate zdravu radnu atmosferu. U kojoj rade zadovoljni, motivirani i angažirani zaposlenici!

Nemojte zaboraviti da briga o plaći također ima pozitivan učinak na vaš imidž kao poslodavca. U trenutku kada dođete 'na glas' kao tvrtka koja pruža atraktivne i konkurentne plaće, počinjete privlačiti talentirane pojedince koji žele biti dio vašeg uspješnog tima. Ujedno smanjujete fluktuaciju i gradite povjerenje u očima javnosti.

Stoga, pozivamo vas na akciju! 

Posjetite našu web stranicu i saznajte kako MojaPlaća može transformirati vaš pristup nagrađivanju zaposlenika. Osvježite svoj tim, podignite svoje poslovanje na višu razinu i postignite uspjeh koji ste oduvijek sanjali.

Mnoge tvrtke promoviraju i organiziraju proslave za svoje timove zbog brojnih prednosti koje proizlaze iz redovitog odavanja priznanja za postignuća na poslu. Zajednička proslava uspjeha može biti učinkovit način za jačanje morala, timskog povezivanja i poticanje zabave na radnom mjestu. Znanje o tome zašto je važno proslaviti poslovne uspjehe može vam pak pomoći da bolje planirate i potaknete zaposlenike da budu zadovoljniji i produktivniji, piše portal Indeed.

Poticaj  izgradnji timskog duha

Zajednička proslava poslovnih uspjeha važna je za razvoj timskog duha i omogućuje članovima organizacije da izgrade prijateljstva i da se jače povežu s članovima svog tima.  Proslave mogu uključivati aktivnosti koje promiču druženje i timski rad među članovima tima, kao što su timske igre. Na primjer, to mogu biti “pub kvizovi” ili neke slične igre u kojima se zaposlenici natječu kao timovi, prenosi točka na i.

Potiče pozitivnost

Slavljenje uspjeha na poslu važno je kako bi se zaposlenici osjećali pozitivno prema organizaciji i svom poslu. Proslave potiču pozitivne osjećaje jer pružaju priliku članovima tima da se odmore od posla i usredotoče na aktivnosti koje ih vesele. To može biti i jednostavno, jednosatno slavlje u obliku marende ili gableca.

Doprinosi jačanju korporativne kulture

Slavljenje uspjeha na poslu važno je za jačanje korporativne kulture i poticanje osjećaja pripadnosti i povezanosti s drugim zaposlenicima. Proslave mogu promovirati kulturu tvrtke dopuštajući članovima tima da se okupe i uživaju u zabavnim aktivnostima te da se osjećaju kao dio “korporativne obitelji”. Na primjer, proslave su prilika da zaposlenici razgovaraju o osobnim temama i da se međusobno povežu na privatnoj razini.

Doprinosi da se zaposlenici osjećaju cijenjenima

Proslava uspjeha važne su jer se njima odaje priznanje zaslužnim zaposlenicima i prilika su da se nagrade zaposlenici na svim razinama. To mogu biti financijske nagrade, darovi, priznanja od strane izvršnog direktora ili vlasnika poduzeća, pohvale upravitelja… Na primjer, u pivovari, cijela organizacija može zajedno proslaviti kada se postigne određeni cilj te nagraditi članove svakog odjela koji su naporno radili da se to dogodi.

Zajedničke proslave povećavaju produktivnost

Češća slavlja zbog poslovnih uspjeha mogu dovesti do povećanja produktivnosti. To je zato što zaposlenici osjećaju da ih organizacija cijeni i treba. Na primjer, tvrtka može organizirati proslavu na koju zaposlenici mogu dovesti svoje prijatelje. Dobra atmosfera na zabavi može motivirati zaposlenike da više rade i povećati moral zbog uspjeha njihovog tima.

Bolja komunikacija

Članovi tima osjećat će se sigurnije i slobodnije u komunikaciji s upravom i drugim članovima tima ako na poslu imaju proslave i dodjele nagrada. Članovi tima koji se zajedno druže i opuštaju bolje se poznaju, imaju veće povjerenje jedni u druge, ali i u vodstvo tima, i zato mogu lakše međusobno komunicirati. A ako izgradite takvo međusobno povjerenje, tim koji se jako dobro poznaje, puno je lakše i ugodnije komunicirati, čak i onda kada ste suočeni s teškim problemima i izazovima.

Doprinosi zadovoljstvu zaposlenika i potiče ih da ostanu u firmi

Proslave uspjeha važne su da kako biste zadržali ključne zaposlenike. Proslave i svečane dodjele nagrada pomažu članovima tima da se dobro osjećaju u svom radnom okruženju i može ih motivirati da ostanu kod sadašnjeg poslodavca. Na primjer, zaposlenik će se vjerojatno osjećati cijenjenim i motiviranim da ostane u svojoj trenutnoj radnoj sredini ako na proslavi dobije javno priznanje za svoj rad od svog nadređenog.

Može potaknuti intrinzičnu motivaciju

Kada zaposlenici imaju podršku na radnom mjestu i osjećaju da se njihov rad cijeni, da im se odaje priznanje za ono što rade, to često potiče njihovu intrinzičnu motivaciju da dovrše svoje zadatke i ciljeve dok su na poslu. Na primjer, ako zaposlenik dobije priliku voditi team building, to može doprinijeti jačanju njegovih osjećaja pripadnosti i uvažavanja u radnom okruženju.

Pridonosi pozitivnoj reputaciji tvrtke

Zajedničke proslave poslovnih uspjeha važne su za izgradnju ugleda tvrtke i njegovo održavanje. Takve proslave, kao što smo spomenuli, pridonose jačanju morala zaposlenika i stvaranju pozitivne kulture tvrtke. Zaposlenici kojima se odaje priznanje i zahvalnost za njihov rad vjerojatno će se više truditi graditi dobre odnose s klijentima i tako podizati reputaciju tvrtke.

Proslave potiču kreativnost i inovativnost

Vrlo je vjerojatno da će se članovi tima koji se osjećaju cijenjenima u radnoj sredini biti kreativniji i inovativniji. Trudit će se da doprinesu boljitku tvrtke i svih zaposlenih. A ponekad i sama proslava može potaknuti razmjenu dobrih i kreativnih ideja.

Izvor: točka na i

Poslovni svijet naveliko se predstavlja kao nešto rezervirano za ekstroverte. Često se govori da napretka nema ako ne budemo glasni, ne nametnemo se, ne istaknemo se itd. Prema ovom bi pristupu introverti bili ‘izgurani’ i osuđeni na najniže pozicije unutar tvrtki jer za njih nitko ‘nema živaca.’ No, dobar lider razumije kako nije bitno na kojoj ste strani spektra već kako radite. Istovremeno, razumije i kako se različitim zaposlenicima potrebno prilagoditi s obzirom na karakter i stil rada.

Po čemu su introverti zapravo specifični?

Za početak je važno srušiti važan mit koji okružuje introverte – a to je onaj da su asocijalni, emocionalno osjetljivi i niskog samopouzdanja. Ove osobine uopće ne ovise o tome koliko je osoba introvertirana. Tako introverti mogu biti vrlo samopouzdani, a ekstroverti vrlo nesigurni. Ono što introverte razlikuje od ekstroverta je jednostavno način na koji ‘pune baterije’ i opuštaju se, piše Forbes. Upravo zato što će se introverti brže umoriti kad se nalaze u većoj grupi ljudi, potreban im je drugačiji pristup nego ekstrovertima koji će ‘puniti baterije’ upravo kad su u većoj grupi ljudi. Obje skupine trebaju sposobnog lidera koji će im se znati prilagoditi.

Introverte ćete lako prepoznati po tome što rade tiho i ne vole pozornost, dok ćete ekstroverte primijetiti po tome što puno pričaju i rado su u centru pozornosti.

Sandra Kujundžić Drašković iz Transcoma ističe kako različiti ljudi zaista trebaju različiti stil vođenja – a posebno je to važno za osobe koje su na ekstremnijim stranama spektra introverta i ekstroverta.

Što su udaljeniji na spektru, to će razlike biti uočljivije i to će im veća razlika u pristupu biti potrebna. Samim time, taj će zadatak biti izazovniji za njihovog vođu.

“Što ekstremniji u spektru, to više napora zahtijevaju od nas lidera”, pojasnila je Kujundžić Drašković, piše women in adria.

Ekstroverti su nekoć bili snažno favorizirani

Ne postoji pravilo koje nalaže je li teže voditi ekstroverta ili introverta. Primarno to ovisi o sposobnostima i iskustvu samog vođe, osobinama članova tima, ali i o situaciji.

“Već duže vrijeme u poslovnom svijetu trend je favoriziranja ekstroverata kao radnih kolega, ali se u zadnje vrijeme sve više priča o prednostima introvertnih osoba”, rekla je Maja Brlek Krmić, CEO Balon Centra. Osobno je ekstrovertirana, no ne smatra da treba biti posebno oprezna s introvertiranim kolegama, primarno zato što je teško generalizirati ljude temeljem samo te karakteristike.

“Ponekad može biti teže voditi snažnog ekstroverta koji pojede svu energiju u prostoru, vrijeme na sastanku, prvi dijeli svoje ideje, teže sluša i slično, od introverta”, pojasnila je Kujundžić Drašković. “Kod introverta, naš je zadatak pomoći mu da se njegov glas, znanje i ideje čuju.”

No, to se ne čini tako da ih se proziva pred svima jer tada, kaže Kujundžić Drašković, bježe, već tako da im se omoguće komunikacijski kanali koji su za njih ugodniji.

“Kod ekstroverta je naš zadatak pronaći im ‘pozornice’ gdje je njihovo ekstrovertirano ponašanje poželjno. Individualni razvoj i redoviti feedback jedan na jedan s oba je ekstrema nekad i važniji nego kod zaposlenika koji su bliži sredini spektra”, napominje Kujundžić Drašković.

Ne pokušavajte promijeniti svoje ljude

“Postoje velike prednosti i jednih i drugih”, kaže Brlek Krmić. “Poslovi i radna mjesta trebaju se delegirati prema osobnosti i kompetencijama istih. Primjerice, ekstroverta ćete vjerojatno prije poslati na neki prodajni sastanak ili da održi govor pred većom publikom, dok ćete introverta angažirati da napravi odličan follow-up istog ili agendu seminara.”

No, ističe, to ne znači da ne bi napravili odličan posao na obje strane, no treba pripaziti na to u kakvoj će se vrsti posla zaposlenik osjećati ugodnije. Jedino tako će postići svoj maksimom.

“Volim raditi i sa ekstrovertima i sa introvertima, ali iskreno smatram da zaposleniku treba više pristupati kao pojedincu, ne generalizirati”, dodaje.

Važno je da ne pokušavate promijeniti karakter ljudi u svojem timu. Oni su takvi kakvi jesu i svoj posao rade dobro upravo zahvaljujući tomu.

“Zaposlenici s rubova spektra češće su briljantni u svom poslu”, zaključuje Kujundžić Drašković.

Izvor: women in adria

Koš za otpatke, postavljen nedaleko vašeg radnog stola, na pomno određenoj udaljenosti koja vam predstavlja dovoljno velik, ali nipošto nepremostiv izazov dok igrate 'uredsku košarku', dobrano ste ispunili zgužvanim papirićima. Prošaranim nedovoljno dobrim idejama. Međutim, sa svakim novim ubačajem u koš napredovali ste prema zamišljenom cilju. Istom onom kojem ste sada, bezbroj papirića kasnije, bili nadomak. 

Da, ovo je savršen tekst za oglas kojim tražite 'pojačanje' svog tima, promrljali ste si u bradu. Ima sve… Istovremeno duhovit te informativan dio koji opisuje tvrtku i vaše vrijednosti, jasno navedene radne zadatke (s naglaskom na one najinteresantnije) te ono ključno i neizostavno - sve pogodnosti i benefite koje vaša tvrtka nudi. No, jedna stvar vas i dalje 'žulja', sprječavajući vas da zgotovite tekst i pošaljete ga MojPosao konzultantu radi objave na portalu. 

Koju plaću navesti u oglasu za posao? Odnosno, kojim iznosom ćemo privući kvalitetne kandidatkinje i kandidate, bez da previše opteretimo vlastite financije i uđemo u 'crveno'?

Kad malo bolje razmislite, radi se o problemu koji vam se ponavlja. Eto, baš neki dan ste s jednim od vaših najvrjednijih zaposlenika razgovarali o njegovoj budućnosti u tvrtki i kad je na red došao financijski dio priče, odnosno pitanje povišice, našli ste se u problemu. Znali ste da zaslužuje veću plaću, ali koji iznos ponuditi?

Pitanja su ovo s kojima se poslodavci suočavaju na svakodnevnoj bazi.

Srećom, rješenje postoji i nudi ga MojaPlaća.hr - jednostavan, brz i precizan alat za određivanje plaća zaposlenika te izradu održive strategije nagrađivanja!

„Zahvaljujući podacima Paylab (MojaPlaća) servisa, između ostalog, uspjeli smo dobiti cjelovitu sliku tržišta. Informacije smo koristili za određivanje plaća i kao referentnu vrijednost za njihovu ponovnu procjenu.“   Michal Janik, Creatix now part of GoHealth

Riječ je o servisu koji prati iznose plaće za pojedina radna mjesta u Hrvatskoj. Istraživanje trenutno obuhvaća gotovo 400 radnih mjesta iz 36 djelatnosti. Prikupljanje ispitanika provodi se kontinuirano putem interneta, a trenutno je u istraživanju aktivno preko 55.000 ispitanika. 

Podacima iz istraživanja moguće je pristupiti u bilo koje vrijeme, s bilo kojeg mjesta koje ima pristup internetu.

Stoga, uskladite očekivanja potencijalnih i postojećih zaposlenika s vašim mogućnostima nagrađivanja. 

Dodatne informacije potražite na MojaPlaća.hr.

Suprotno uvriježenom mišljenju, zaposlenici mnoge stvari cijene više od povišice. Ako ih tretirate pošteno, bit će produktivniji. 

Evo što zaposlenici stvarno žele:

1) Zaposlenici žele biti ponosni.  

Kada ih netko pita čime se u životu bave, žele se pohvaliti svojim poslom, a ne ispričavati. Žele da ljudi koji ih to pitaju budu barem malo impresionirani. 

2) Žele biti tretirani pravedno.  

Iako svi znamo da 'život nije pošten', nijedan zaposlenik ne želi šefa koji će mu taj život učiniti još nepoštenijim. Zaposlenici ne podnose favoriziranje. Očekuju nagrade i povišice za one ljude koji naporno rade, a ne za pojedince koji se ulizuju. 

3) Zaposlenik želi šefa kojeg će poštovati.  

Zaposlenici žele da ih njihov šef poštuje, naravno, ali jednako tako žele poštovati svog šefa! Žele vjerovati da je njihov šef lider koji je vrijedan njihove lojalnosti. 

4) Zaposlenici žele da ih se čuje. 

Zaposlenici ne vole kada šef za njih nema vremena ili kada ne pokazuje interes za ono što oni imaju za reći. Zaposlenici ne očekuju od šefa da uvijek posluša njihov savjet, ali ako ih šef uopće 'ne doživljava' pretpostavit će da mu je stalo samo do njega samoga. 

5) Žele imati privatni život. 

Mnogim šefovima (posebno privatnicima) posao je način života. Zaposlenici, s druge strane, obično misle da su prijatelji i obitelj 'njihov život'. Čak i kada su posvećeni svom poslu, nisu sretni kada im posao oduzima više vremena ili vrijeme koje inače posvećuju bliskim ljudima. 

6) Zaposlenici žele da ih se usmjerava, ali ne vole mikromenadžment. 

Šefova pomoć je dobrodošla kada 1) je zaposlenik traži ili 2) kada je u pitanju težak zadatak u kojem trebaju pomoć. Ono što zaposlenici ne žele je šef koji se upliće u svaki segment njihova posla i koji im 'puše za vratom'. 

7) Žele da neradnici i zabušanti dobiju otkaz. 

U svakom poslu postoje barem jedan ili dva pojedinca koji zagorčavaju život ostalima. Više od ičega, zaposlenici žele da šef 'najuri' takve pojedince. Ako šef to ne učini, zaposlenici znaju da je slabić, neznalica ili još gore, isti takav - zabušant. 

8) Žele manje stresa. 

Ljudi ne vole osjećaj da imaju previše posla, a premalo vremena. Šef treba pametno planirati, uvažvati probleme i postavljati realne ciljeve, kako ne bi (nenamjerno i bespotrebno) zaposlenicima stvarao stres. 

9) Žele sigurnost. 

Nijedan razuman zaposlenik ne očekuje da će cijeloga života raditi kod jednog poslodavca. Ipak, teško se koncentrirati na posao kada imate osjećaj da vam otkaz 'visi nad glavom'. Zaposlenici žele znati da ne gube svoje vrijeme onda kada daju sve od sebe kako bi posao odradili najbolje što mogu. 

10) Zaposlenici žele pobijediti konkurenciju. 

Nemojte nikada podcjenjivati snagu timskog rada, posebno kada timski rad podrazumijeva pobjeđivanje nekog drugog tima. Zaposlenici ne žele biti samo timski igrači već žele igrati za pobjedničku momčad. 

Zašto novac nije na ovom popisu? 

Kada se žale na svoju plaću ljudi to obično formuliraju na sljedeći način: "Ne plaćaju me dovoljno da bih trpio/trpjela ovakve gluposti". 

Povedete li računa o ovih deset stvari, vaši zaposlenici bit će lojalni i marljivi, čak i ako im ne možete ponuditi veću plaću od one koju su imali kod nekog drugog. 

Izvor: Inc  

Pravilnu prehranu otežava i sveprisutan stres, a izuzev radnih kolektiva koji imaju organiziranu dnevnu prehranu unutar tvrtke, zaposlenici su nerijetko osuđeni na obližnje trgovine, pekarnice, automate sa slatkišima, bezbrojne kave i hranu iz dostave. 

U Hrvatskoj je, nažalost, još uvijek nedovoljno razvijena ponuda malih restorana za brz i kvalitetan ručak po pristupačnoj cijeni. Također, nema tradicije objeda jer su prioritet radni zadaci, sastanci, projekti. Po tom pitanju mogli bi mnogo naučiti od Talijana koji bez iznimke ručaju oko 13 h u malim restoranima koji pripremaju uravnotežena mala topla jela, uglavnom po pristupačnim cijenama.

Tajna veza između debljine i visine plaće 

Iscrpljivanje na poslu i prekovremeni rad snažno su povezani s debljanjem. U muškaraca na debljanje posebice utječe prekovremeni rad, a ubrzanje tempa rada u žena.

Loša je vijest da se kilogrami zarađeni prekovremenim radom i stresom mogu negativno odraziti i na vašu plaću. Istraživanje talijanskih znanstvenika provedeno u devet europskih zemalja pokazalo je da nakupljanje suvišne tjelesne mase uz negativan utjecaj na zdravlje smanjuje i visinu plaće.

Tako povećanje indeksa tjelesne mase (BMI) od samo 10% kod muškaraca može dovesti do smanjenja primanja za 3,3%, a kod žena za 1,8%. Pokazalo se da je negativan utjecaj prevelike tjelesne mase na primanja jače izražen u zemljama tzv. uljnog pojasa - Španjolskoj, Grčkoj, Italiji i Portugalu. Nasuprot tome, u zemljama tzv. pivskog pojasa (Austriji, Irskoj, Danskoj, Belgiji i Finskoj), veza između viška kilograma i manjih plaća manje je uočljiva.

Mali trikovi za pravilnu prehranu na poslu

Dnevno bi trebalo konzumirati tri glavna obroka i dva međuobroka. Doručak ne bi trebalo zapostavljati. Ipak, mnogi zaposleni ljudi nerijetko imaju tek dva dnevna obroka i osjećaju negativne posljedice takvog načina života. Uz malo više brige i dobru organizaciju moguće je isplanirati adekvatnu prehranu i u nepovoljnim uvjetima kakvi još uvijek vladaju u našem okruženju.  

Doc. dr. sc. Darija Vranešić Bender za portal Zdravo budi donosi nekoliko savjeta: 

Pauza za ručak 

• Ponesite na posao pripremljeni ručak poput rižota s piletinom ili riblje salate. Na taj način ste sigurni da unosite uravnoteženi obrok.  
• Potražite obližnji restorančić s dnevnom ponudom jela gdje povremeno možete svratiti na varivo, juhu ili odrezak na naglo s povrćem.
• Vrijedan izvor nutrijenata su i jaja na oko ili sir i vrhnje čija priprema traje svega par minuta. 

Sendviči

• Ako ste ljubitelj sendviča, osvježite ih integralnim pecivima sa sjemenkama i raznolikim salatama. Možete dodati ribanu mrkvu ili klice. 
• Ukoliko ujutro ne stignete pripremiti sendvič, učinite to večer ranije. Riblja pašteta ili pečena piletina može u hladnjaku stajati dan ili dva.
• Kupujete li gotove sendviče, birajte one s integralnim pecivima i smanjite dodatne raznih umaka koji su nerijetko vrlo masni. 

Juhe

• Juhe su vrlo važan dio jelovnika. Podgrijte ih ujutro kod kuće i ponesite na posao u termosici.

Salate

• Dobre su salate koje se sastoje od što više različitih i svježih sastojaka.
• Salate koje sadrže mahunarke ili tjesteninu osigurat će vam dugotrajnu energiju. 
• Salate od povrća obogatite bjelančevinama poput sira i jaja, uz integralni kruh. To će vam osigurati dovoljno energije i nutrijenata.

Međuobroci iz radnog stola kada vas 'uhvati kriza'

Na radom stolu ili u ladici uvijek je dobro imati: 

• manje količine voća, nekoliko vrsta, kako vam ne bi dosadilo
• krekere od integralnog brašna, rižine krekere, muesli ili voćne pločice
• mješavinu orašastih plodova poput oraha, badema i lješnjaka
• očišćeno povrće poput mrkve
• sušeno voće poput suhih smokava, šljiva i marelica
• mala pakiranja muesli žitarica i fermentirane mliječne proizvode
• mala pakiranja voćnog soka i vode

Svatko od nas zna za barem jednu osobu (ili smo mi sami ta osoba) koja je dala otkaz jer nije mogla napredovati, unatoč odličnom obavljanju posla. Jednostavno, nije bilo mjesta za ići više na ljestvici. Ulažeš u sebe, educiraš se, ideš na dodatne tečajeve, ali osjećaš kao da je uzalud jer ti poslodavac jednostavno ne može ponuditi ništa dalje. Poslodavac kao da ne zna za ulaganje u zaposlenike. Viša pozicija ne postoji.

Dosegnuo si vrh, a znaš da možeš još. Čak je i plaća zadovoljavajuća, no jednostavno nema više nikakvih izazova. Harvard Business Review tvrdi da se s ovim problemom susreću čak i najveće, najrazvijenije tvrtke. Ne nude zaposlenicima dovoljno prostora za vertikalni rast. Grupirali su tvrtke na temelju stvaranja prilika – od brzine kojom dolazi do napredovanja pa sve do uspjeha koji zaposlenici uživaju u drugim tvrtkama nakon što odu. Tako su identificirali šest načina na koje tvrtke ne uspijevaju pomoći radnicima da napreduju, piše women in adria.

Brz i slab (Fast & Flimsy)

Ovi poslodavci daleko nadmašuju svoje kolege u stvaranju prilika za zaposlenike bez prethodnog iskustva, a također su rangirani znatno iznad ostalih u brzini početnog napredovanja. No, oni ne ulažu dosljedno u obuku, što znači da karijere njihovih radnika brzo staju.

To dovodi do niskih stopa kontinuiranog napredovanja i lošeg iskustva u pronalaženju boljeg posla kada odu. Mnogi trgovci na malo spadaju u ovu kategoriju. Ostanite šest mjeseci u maloprodaji i velika je vjerojatnost da ćete završiti kao nadzornik smjene – ali koliko daleko ćete ići nakon toga? Uz maloprodaju, mnoge tvrtke u sektoru ugostiteljstva, zdravstva i proizvodnje spadaju u ovu kategoriju.

Niska dodana vrijednost (Low Value-Add)

Ovaj arhetip se uglavnom sastoji od poslodavaca koji zaposlenicima pružaju puno početničkih prilika, ali čiji zaposlenici jednostavno ne napreduju, interno ili nakon što odu. Ako ste počeli kao pomoćna medicinska sestra i na kraju ste otišli samo da biste prihvatili drugi posao mijenjanja noćnih posuda, niste napredovali. Tu također spadaju mnoge tvrtke iz sektora maloprodaje, proizvodnje, zdravstva, ali i građevinarstva i logistike. Ova kategorija, baš kao i prethodna, možda neće dobro služiti dugoročnim interesima zaposlenika, ali stvaraju mnogo stabilnih prilika za početnike.

Kako došao, tako otišao (Churn & Burn)

Nasuprot tome, ove tvrtke ne uspijevaju zaposlenicima pružiti iskustvo i učenje koji bi im pomogli da se kvalificiraju za bolje prilike nakon odlaska. Radnici dobivaju plaću, ali ništa što bi poboljšalo njihove izglede. Shvativši to, većina brzo ode, bez stjecanja prenosivih vještina. S vremenom razviju nepovezanu radnu povijest — koja ih onda koči u napredovanju gdje god rade. Sedam od 10 najvećih ‘Churn & Burn’ tvrtki bavi se maloprodajom ili ugostiteljstvom.

‘Caveat Emptor’

Iskustvo radnika u tvrtkama Caveat Emptor može uvelike varirati od uloge do uloge. Radnici u nekim zanimanjima brzo napreduju; mnogi drugi ostaju ‘zaglavljeni’ na istom radnom mjestu. Na primjer, u jednom velikom poduzeću logistički radnici brzo napreduju, dok drugi zaposlenici rijetko odmiču dalje od svojih početnih uloga.

Radno mjesto za dvije klase (Two-Class Workplace)

Kao i u prethodnom arhetipu, kompanije koje spadaju u ovu skupinu imaju dobre rezultate za neke radnike, ali ne i za druge. Ali ovdje postoji drugačiji, zabrinjavajući obrazac: profesionalni radnici, oni s diplomom, napreduju, ali radnici na poslovima koji ne zahtijevaju diplomu prolaze mnogo gore.
Tvrtke s najvećim razlikama između mobilnosti svoje profesionalne i neprofesionalne radne snage uključuju one u tehnici, financijskim uslugama, farmaceutskim proizvodima i proizvodnji.

Bedakovo zlato (Fool’s Gold)

Brend tvrtke je taj koji privlači radnike. Žele raditi u određenom poduzeću zbog imidža, imena, zbog ‘težine’ koju to nosi. Ipak, kod nekih poslodavaca postoji znatan nesrazmjer između snage marke i izgleda za karijeru radnika. U analizi je HBR usporedio tvrtke rangirane na Fortuneovoj ljestvici “Najcjenjenijih marki” s rezultatima tih tvrtki u Američkom indeksu mogućnosti i otkrili su da 11 od 50 najboljih robnih marki na Fortuneovoj ljestvici pada u donji kvintil na Indeksu mogućnosti. Drugim riječima – iako je ugledna, nije baš najbolje mjesto za rad, ne nudi radnicima previše mogućnosti.

Izvor: women in adria

Ove osobine krase odlične menadžere neovisno o vrsti poslovne organizacije u kojoj djeluju, a mi vam donosimo i prijedloge kako ih primijeniti u praksi.

Odlični menadžeri:

1) Podupiru svoje zaposlenike u  profesionalnom razvoju

Idealno bi bilo uložiti novac u edukaciju zaposlenika. Ako si to ne možete priuštiti, potaknite ih da se educiraju sami. U bogatoj ponudi besplatnih ili vrlo povoljnih online edukacija pronađite one koje vaše zaposlenike mogu dodatno usavršiti.

Ukoliko im novčano ne možete pomoći u educiranju, izađite u susret i omogućite im slobodan dan za polaganje ispita ili odlazak na seminar koji financiraju sami.

Sukladno novim znanjima, omogućite zaposlenicima veće ovlasti ili samostalnost u radu. Dobre rezultate možete i jednokratno novčano nagraditi.  

2) Konstantno procjenjuju rad i razvoj svojih zaposlenika

Obaveze i odgovornosti na radnome mjestu s godinama rastu. Vaši zaposlenici s vremenom postaju iskusniji i stručniji.

Pratite njihov rad, ne zato da biste se bavili mikromenadžmentom, već kako biste im pokazali da primjećujete napredak.

Povišica je uvijek lijepi oblik nagrađivanja truda zaposlenika, ali u nedostatku takve mogućnosti puno znači kada zaposlenicima odajete priznanje za dobar rad i napredak koji svakodnevno ostvaruju.

3) Jasno postavljaju ciljeve i očekivanja

Vi možda mislite da komunicirate jasno međutim, ako druga strana nije shvatila uputu, problem je u onome tko je poruku komunicirao.

Zaposlenicima je ponekad neugodno priznati da nisu razumjeli zadatak. Nakon što definirate očekivanja, potaknite ih da vam postave dodatna pitanja o projektu ili pojasne kako planiraju pristupiti rješavanju zadatka. Pitajte ih je li im potrebna kakva dodatna pomoć ili resurs te jasno definirajte rokove kada očekujete da zadatak bude obavljen.

4) Podupiru poduzetničko razmišljanje i mentalitet

Pojedini menadžeri strahuju da bi neki njihov zaposlenik mogao doći na njihovo mjesto pa možda i nesvjesno onemogućavaju njegov razvoj. Paradoksalno, što više potičete poduzetnički duh svojih zaposlenika, manja je šansa da će htjeti doći na vaše mjesto ili otići u samostalne poduzetničke vode.

Zaposlenici cijene šefove koji ih tretiraju kao ravnopravne te uvažavaju njihovo mišljenje. Uključite li svoje zaposlenike do određene mjere u proces donošenja odluka ili kreiranje novih rješenja, uskoro ćete dobiti prave kreativne timove koji će rado s vama dijeliti ideje koje unapređuju poslovanje.

5) Ohrabruju zaposlenike u preuzimanju određenog rizika 

Posao se ne razvija isključivo primjenom prokušanih recepata, već kreiranjem inovativnih rješenja. Inovacija uvijek u sebi nosi dozu rizika, ali je jedini način da se razvijate i idete naprijed.

Dajte zaposlenicima podršku. Na operativnoj razini omogućite im da zadatke obavljaju na svoj način, ali im osvijestite odgovornost za ostvarene rezultate.  

Jasno definirajte što smatrate ozbiljnim neuspjehom koji si poduzeće ne može priuštiti te do koje mjere tvrtka može ulaziti u rizik. Pojasnite zaposlenicima kakvu dobrobit i sami imaju od razvoja tvrtke, ali i što se loše može dogoditi ukoliko stvari pođu po zlu.  

Angažirani zaposlenici koji razumiju širu sliku poslovanja i strategiju tvrtke više će raditi u njenom interesu pa će tako i njihove inovacije biti usmjerene u razvoj poslovanja. 

Želite li zaposlenicima osigurati okruženje koje će potaknuti njihovu motivaciju i kreativnost, poradite na sljedećem: 

1) Pozitivni ljudi

Ako ste ikada imali priliku raditi s toksičnim ljudima, dobro znate koliko destruktivni i iscrpljujući mogu biti. To su ljudi koji šire negativnost i guše sve pozitivne napore. Neka potraže novi dom ili, ako to nije moguće, osigurajte takve uvjete rada i nadzor kako biste njihov utjecaj smanjili na najmanju moguću mjeru. 

2) Profesionalni razvoj 

Svima su potrebni učenje i rast. Bez toga, radno mjesto postaje statično i dosadno. Profesionalni razvoj svakom zaposleniku dozvoljava rast unutar njegove karijere, a na taj način ulažete i u razvoj te uspjeh poduzeća.

3) Jasna vizija

Jasno komunicirana vizija postavlja smjer i omogućava ljudima da znaju čemu se moraju posvetiti. Bez toga, čak i najbolji zaposlenici postaju manje učinkoviti - teško je raditi ako ne razumiješ širu sliku. 

4) Pametno iskorišteno vrijeme 

Imate li radno okruženje u kojem se sastanci sazivaju bez nekog konkretnog razloga, a mailovi bez konkretnih informacija šalju se na nekoliko primatelja, veća je vjerojatnost da su vaši zaposlenici duboko frustrirani. Pokažite ljudima da ih cijenite tako što ćete im pokazati da cijenite njihovo vrijeme. 

5) Prikladna komunikacija 

Kada komunikacija nije kvalitetna ljudi provode previše vremena nagađajući što bi trebali raditi, ključni zadaci promiču iz fokusa, besmisleni poslovi se udvostručuju, protok informacija je loš, a hodnicima kolaju destruktivne glasine. Jasna i protočna komunikacija svima donosi dobro. 

6) Dobar menadžment

Ako ste ikada bili u situaciji gdje se ideje i doprinos nisu cijenili ili čuli, gdje je 'šuti i radi kako ja kažem' stav bio uobičajena pojava, znate koliko je teško učiniti više od minimuma. Što je više suradnje i ulaganja to je motiviranost zaposlenika veća. 

7) Zahvanost 

Kada naporan rad i izvanredni rezultati prođu nezamijećeno, a svakodnevni zadaci se uzimaju zdravo za gotovo, ljudi prestaju biti inspirirani, a postaju ravnodušni. Ne treba vam novac da biste nagradili svoje zaposlenike; dovoljno je jednostavno reći 'hvala ti'. 

8) Kvalitetno vodstvo

Loši lideri štete svakom članu tima i cjelokupnoj organizaciji. Čak i najsposobniji zaposlenici trebaju učinkovito izvršno vodstvo. Započnite radom na vlastitim liderskim vještinama, a zatim zaposlite i razvijajte najbolje lidere na svim razinama. To je najbolje što možete učiniti kako biste svima poboljšali uvjete rada. 

Prepoznajete li svoje poduzeće u ijednoj od ovih natuknica, na vama je da donesete odluku i učinite sve što možete kako biste ponudili rješenje. Zapamtite, kvalitetni zaposlenici ne ostaju dugo na lošim radnim mjestima. 

Snažan vođa je vizionar koji ohrabruje druge, potiče ih da sami preuzimaju odgovornost i budu kreativni. Pritom zna da takav pristup ne ugrožava njegov autoritet ili radnu poziciju.

Cirkulacija moći

Za razliku od koncentracije moći koja neizbježno dovodi do stagnacije, njezina cirkulacija i članovima tima omogućava razvoj te prilagodbu poslovne strategije. To je ključna prednost uspješnih timova i dobar lider bez straha će poticati upravo takvu praksu na nekoliko način:

1) Ograničite koncentraciju moći

Naravno, morate odrediti do koje mjere sežu ovlasti vaših zaposlenika, međutim potpuno ograničavanje njihovog utjecaja neće doprinijeti razvoju. Ukoliko ne želite da jedna osoba ima odgovornost nad velikim segmentom poslovanja, razlomite ga u nekoliko manjih i zatim podijelite zaduženja i odgovornosti.

2) Rotirajte uloge i odgovornosti

Prednosti rotacije već su naveliko poznate u poslovnoj praksi. Na taj način potičete zaposlenike da bolje upoznaju rad svojih kolega, važnost i isprepletenost radnih pozicija i poslovnih procesa, a osim toga, učite ih preuzimati odgovornost. Naravno, uvijek će postojati poslovi u kojima su određeni zaposlenici pomalo 'sakriveni', a drugi istaknuti i kao takvi više izloženi pohvalama, ali i kritikama.

Takva nejednakost može dovesti do međusobnog nerazumijevanja. Rotacija je odličan način kako stati na kraj predrasudama i povećati razumijevanje i suradnju među zaposlenicima. 

3) Priprema i trening

Neke uloge traže prethodnu pripremu kako bi rotacija odgovornosti bila moguća. Potražite prikladnu literaturu i podijelite je sa svojim zaposlenicima kako biste proširili njihov potencijal za usvajanje novih vještina. Postoje i vještine koje su potrebne na razini timova (komunikacijske, prodajne vještine). Omogućite timovima dodatnu edukaciju kako bi unaprijedili svoje znanje. Ulaganje u razvoj zaposlenika najveća je kvaliteta lidera. Osnažujući druge jačate i vlastite mogućnosti napredovanja te bolje poslovne rezultate.

4) Proslijedite moć

Neke uloge na poslu moćnije su od drugih, pogotovo kada govorimo o poslovnoj hijerarhiji. Ipak, kako smo uvodno rekli, koncentracija moći neizbježno vodi u stagnaciju. Dobar menadžer zna da njegov autoritet nije ugrožen ukoliko svojim zaposlenicima prepušta samostalnost u obavljanju posla. Naravno, to znači da zaposlenik mora preuzeti i odgovornost za postignute rezultate, jer sloboda i odgovornost idu ruku pod ruku.

5) Otpustite dostojanstveno

Vizija i energija koju lider unosi u svoj tim pokretačka je energija koja u određenim trenucima može imati toliku snagu da postaje razorna ili demotivirajuća. Zbog toga je važno da kao lider uvijek osluškujete i razumijete energiju svog tima.

To će vam dati mogućnost da diktirate tempo na način koji grupa može pratiti. Ne zaboravite, iako ste lider i vi ste dio svog tima, a timski igrači znaju da se najbolji rezultati ostvaruju kada nitko ne zaostaje i kada u grupi vlada uravnotežena energija.

 

Izvor: dailygood.org 

Sigurno ćete se složiti kako su posljednje dvije godine za većinu ljudi bile jedne od najstresnijih. Pandemija koronavirusa, potresi diljem Hrvatske, rat u Ukrajini te sve veći rast cijena energenata ostavili su posljedice na svakog od nas. Mentalno zdravlje stanovništva, ponajviše radno sposobnog, postalo je tema o kojoj sve češće čitamo u medijima. Čak je i Svjetska zdravstvena organizacije u jednom izvještaju istaknula kako je mentalno zdravlje stanovnika postalo veliki javnozdravstveni problem. Tome u prilog ide i podatak kako devet od 10 pripadnika generacije Z mentalnom zdravlju daje veliki značaj te im je važno da o toj temi mogu raspravljati unutar kompanije. 

Kako prenosi Monster, kod 47 posto zaposlenika diljem svijeta primijećena je veća razina stresa od početka pandemije pa do danas. Takvo okruženje dovelo je do sve češće želje za promjenama ili u slučaju generacije Z potpunog nerada. Prema njihovom mišljenju, bolje je biti nezaposlen, nego nesretan na radnom mjestu. Nadalje, 34 posto ispitanika želi manje stresan posao. Na žalost većine nas, jedinstvena formula za smanjenje razine stresa još nije pronađena, ali uz ovih nekoliko trikova svakako možete smanjiti nivo stresa u svojoj kompaniji. 

Potaknite gibanje

"Očaj i nadu razlikuje samo dobar san - izreka je koju obožavam", istaknula je Laura Putnam, izvršna direktorica i osnivačica konzultantske kompanije Motion. Prema njenom opisu, dobar san, ali i svakodnevno kretanje, male su stvari koje čovjeka mogu učiniti sretnim. Osim što poboljšava rad mozga i potiče kreativnost, hodanje je i prirodni antidepresiv. Kada hodamo naše tijelo luči hormone sreće – endorfine, koji poboljšavaju raspoloženje i smanjuju negativan utjecaj stresa na naše zdravlje. Zato, okupite tim, krenite u laganu šetnju za vrijeme pauze ili jednostavno dio sastanaka ili brainstorminga odradite u pokretu.  

Poboljšajte međuljudske odnose u kompaniji

Postoji ona stara izreka: “Sretan radnik, dobar radnik”. Dobri međuljudski odnosi, osjećaj pripadnosti i povezanost jedna su ključnih stvari uspjeha neke kompanije. Naime, što su članovi timova međusobno bliži, njihov radni produkt bit će bolji, brži i učinkovitiji. Prema riječima Putname, poslovna produktivnost timova može rasti i do 12 puta ovisno o kvaliteti njihovog privatnog i društvenog međusobnog odnosa. Potrudite se organizirati različita druženja unutar odjela i među različitim odjelima. Povedite zaposlenike na izlet, piće, ručak ili, pak, na dobru svirku. 

Ponudite im fleksibilnost

Fleksibilno radno vrijeme, poslovno-privatni balans, sloboda kreiranja vlastitog radnog tema, samo su neki od faktora koji utječu na poboljšanje mentalnog zdravlja zaposlenika. Prema već ranije navedenom istraživanju, 34 posto diplomanata i 28 posto studenata istaknulo je kako im je poslovna fleksibilnost jedna od ključnih stavki prilikom odabira budućeg poslodavca. 

"Ako želite smanjiti razinu stresa među zaposlenicima, jedan od najjačih alata je fleksibilnosti na svim poljima", dodala je Putnam.

Krenite od sebe

Nerijetko izvori međuljudskih odnosa nisu vidljivi na prvu, a njihovi korijeni mogu biti toliko duboko rašireni da im se nezna početak, a ni kraj. Upravo se u takvim situacijama testiraju menadžerske vještine. Kako bi otkrili dublje probleme koji se kriju u kompaniji, uvedite ne nove, zdrave navike. Primjerice, jednom kvartalno ili češće sjednite sa svojim zaposlenicima i raspravite o svim segmentima poslovanja i međuljudskih odnosa. Pokažite da vam je stalo i da ste voljni pronaći rješenje problema.

Izvor: Monster