Employer Branding

Donosimo nastavak employer branding check liste, a prvi dio možete pročitati na ovoj poveznici.

Kad ste saznali i definirali sve dobre prakse u vašoj tvrtki osigurajte da ih i predstavite potencijalnim kandidatima putem dostupnih komunikacijskih kanala. Krenite s pisanjem članaka i postova koje možete dijeliti na svojim online komunikacijskim kanalima, pokrenite i digitalne kampanje, uključite svoj employer branding sadržaj i u oglase za posao, kreirajte profil tvrtke koji će vam pomoći da predstavite svoju tvrtku kao poželjno mjesto za rad te dugoročno ostvarite kvalitetniji odnos s kandidatima.

Ističemo objavljivanje PR članaka kao važan dio employer branding aktivnosti. To je format u kojem imate priliku ispričati konkretno što sve nudite kao tvrtka i po čemu se razlikujete od konkurencije pri čemu možete naglasiti zašto bi kandidati trebali izabrati baš Vašu tvrtku za rad. Važno je da članke pišete strukturirano i da pri tome imate u fokusu kome se obraćate te stoga prilagodite stil pisanja ciljanoj skupini. Kontinuitet pisanja sadržaja je također bitan obzirom da na taj način ostvarujete prisutnost i veći doseg na tržištu rada, a neposredno prikazujete i konstantu ulaganja u ljudske resurse.

Teme za pisanje PR članaka su nepresušan izvor: od intervjuiranja zaposlenika koji su prošli onboarding proces preko prezentiranja HR praksi do predstavljanja mogućnosti napredovanja u tvrtki kroz konkretan primjer neke osobe iz tvrtke. Kako biste se istaknuli od konkurencije najbolje je pisati o nekim specifičnim zanimljivostima tvrtke kao poslodavca.
 
PR članke možete objaviti na raznim medijskim portalima na kojima se nalazi vaša ciljana skupina, kao i na MojPosao portalu koji je neizbježna lokacija svakog posloprimca (mjesečno oko 770.000 posjetitelja), bio on zaposlen ili ne. MojPosao je centralno mjesto tržišta rada na kojem posjetitelji traže (bolji) posao ili se informiraju o tržištu rada, stoga se tu nalaze i oni kvalitetni posloprimci koji nisu aktivni tražitelji posla jer su već zaposleni, no promatraju koje se bolje prilike nude na tržištu rada. Možda im baš Vaša tvrtka sa zanimljivim employer branding sadržajem upadne u fokus.

Iskoristite MojPosao alate koji vam mogu pomoći u kreiranju employer branding strategije kao i doseg do potencijalnih kandidata koje želite da se javljaju za rad u vašoj tvrtki. Tu su formati: PR članak, Facebook kampanja na članak, Linkedin objava na članak, plasiranje članka u newsletteru za posloprimce (283.000 pretplatnika), banner kampanja, profili poslodavaca. Kontaktirajte nas kako bismo skupa s vama kreirali kvalitetan sadržaj koji je ključan za promociju employer branding aktivnosti. Više informacija i kontakt potražite u sklopu MojPosao employer branding usluge.

Promjene koje se događaju na tržištu rada posljednjih godina kao što je česta promjena poslova i nedostatak (kvalitetne) radne snage usmjerile su fokus poslodavaca na aktivnosti koje će doprinijeti izgradnji imidža njihove tvrtke i predstaviti ih kao poslodavca koji je poželjan za rad. Skup tih aktivnosti nazivamo employer branding, a u tvrtkama se obično njime bave zaposlenici u odjelu ljudskih resursa u bliskoj suradnji s marketinškim odjelom.

Cilj employer branding aktivnosti je zadržati postojeće zaposlenike i privući najbolje kandidate za posao. Dugotrajan je to proces koji zahtjeva ulaganje ljudskih resursa, vremena i financija, no u konačnici se isplati jer istraživanja pokazuju da tvrtke koje ulažu u svoj employer branding smanjuju troškove zapošljavanja i do 46%.

Bilo da ste mala, srednja ili velika tvrtka, utjecaj branda vaše tvrtke može biti ključan u odluci kvalitetnih kandidata hoće li se odlučiti raditi kod vas ili ne. Donosimo employer branding check listu u dva dijela kako biste dobili uvid u početne korake, ili provjerili jeste li sve korake obuhvatili, a možda dobijete ideje i za dodatne aktivnosti.

Definirajte vrijednosti koje nudite zaposlenicima

S obzirom na to da je cilj employer brandinga predstaviti tvrtku kao kvalitetno mjesto za rad, prvi cilj u kreiranju employer branding aktivnosti bi bio istražiti što je EVP - employer value proposition tvrtke kako biste definirali koje pogodnosti kao poslodavac nudite svojim zaposlenicima te po čemu se to razlikujete od drugih tvrtki. EVP može biti mogućnost napredovanja, sustav nagrađivanja, opcija educiranja ili pohađanja certificiranih akademija, timski duh popraćen uzbudljivim team buildinzima, fleksibilnost rada tj. balans privatnog i poslovnog života, briga tvrtke za zdravlje zaposlenika te brojni drugi benefiti. Čime i koliko nagraditi zaposlenike možete saznati putem korisnog servisa MojaPlaća koji omogućava usporedbu plaće zaposlenika s konkurencijom.

Jedan od korisnih alata koje koriste brojne tvrtke koje ulažu u svoje zaposlenike i žele definirati svoj EVP je Istraživanje zadovoljstva zaposlenika.

Provođenjem istraživanja dobit ćete uvid u razinu zadovoljstva i angažmana vaših zaposlenika te temeljem toga definirati koje su jače strane vaše tvrtke kao poslodavca. Rezultati istraživanja vam mogu poslužiti i kao temelj za komunikacijsku strategiju u sklopu employer branding aktivnosti. 

Svakako imajte na umu da su zadovoljni zaposlenici garancija dobrog imidža tvrtke, stoga i osnova employer branding aktivnosti, jer će oni sami po sebi biti ambasadori tvrtke na način da će i sami htjeti podijeliti s drugima koliko su zadovoljni radnim uvjetima i benefitima koje im tvrtka nudi.

Što komunicirati u sklopu employer brandinga?

Rezultati internih istraživanja zadovoljstva zaposlenika odličan su pokazatelj gdje usmjeriti svoje napore kod kreiranja employer branding strategije interno, ali i eksterno. Ako istraživanje pokaže da postoje niže razine zadovoljstva zaposlenika u određenim segmentima poslovanja npr. u segmentu odnosa između kolega, u skladu s time odjel ljudskih potencijala može ciljano kreirati aktivnosti za zaposlenike kao što su team buildinzi ili timske igre za zaposlenike kako bi se postigla bolja razina zadovoljstva u navedenom segmentu.

Provođenjem istraživanja također ćete saznati i koji su to segmenti poslovanja s kojima su zaposlenici zadovoljni što možete iskoristiti kako biste navedeno komunicirali široj publici te tako privukli kvalitetne kandidate. MojPosao marketinški tim vam može pomoći da kreirate sadržaj oko segmenta u kojem ste izvrsni i prezentirate ih posloprimcima koji su aktivni, ali i pasivni na tržištu rada. Obzirom na bogatu bazu kontakata na tržištu rada kojom raspolažemo, MojPosao platforme omogućit će Vašoj tvrtki postizanje većeg dosega do željene ciljane publike.

Tvrtke koje se prijave na korištenje MojPosao alata za Istraživanje zadovoljstva zaposlenika također imaju mogućnost ulaska u izbor za nagradu 'Najbolji poslodavac', priznanje koje će tvrtku definitivno izdvojiti na tržištu rada. 

Provodite li neku dobru HR praksu koju ste implementirali u svoje poslovanje te na taj način povećali kvalitetu rada svojih zaposlenika i poslovne rezultate? Nju također možete podijeliti sa širom javnosti.

Potrudite se napisati članak o praksi koju koristite u kvalitetnom upravljanju ljudskih resursa kako biste potencijalne kandidate upoznali s HR praksama koje provedite, potkrepljujući njihovu kvalitetu izjavama zaposlenika.

MojPosao također je javnosti predstavio svoju uspješnu HR praksu U tuđim cipelama kojom su oduševljeni prvenstveno zaposlenici na čiju inicijativu smo i napisali takav članak, a vjerujemo da će se svidjeti i svim našim budućim kandidatima za posao koji će pročitati konkretne prakse koje njegujemo u našoj tvrtki.

Time širimo informaciju o MojPosao tvrtki kao poslodavcu koji je poželjan za rad, što potvrđuju naši i zaposlenici. Pritom smo Istraživanjem zadovoljstva zaposlenika došli do informacije da bi nas čak 98% naših zaposlenika preporučilo prijateljima. Nije li ispunjavajuće raditi u takvoj tvrtki i s ponosom to komunicirati javnosti?

Pročitajte i drugi dio employer branding check liste.

MojPosao u sklopu employer branding usluge može pomoći i Vašoj tvrtki da se proširi informacija o kvalitetnim procesima koje provodite.

Stopa zadržavanja zaposlenika u određenoj kompaniji jedan je od načina kojima se mjeri uspješnost odjela ljudskih potencijala, ali i poslovanja kompanije. Što je manja fluktuacija ljudi, može se zaključiti da je klima u organizaciji pozitivnija, da se cijeni ljudski rad te da se zaposlenike neprestano potiče na razvoj. 

Postoje načini kojima možete potaknuti zadovoljstvo zaposlenika te ih navesti da vole raditi kod vas i za vas: 

Fokusirajte se na njihovu sreću i gledajte kako se nezadovoljstvo topi

Amy Buckner Chowdhry zna kako usrećiti ljude - AnswerLab, tvrtka čija je suosnivačica, pomaže brendovima da se povežu s klijentima istražujući kako ljudi percipiraju njihovu internetsku stranicu. Kroz taj posao postala je stručnjak za povezivanje s ljudima. 

Ipak, Chowdhry ne koristi svoje znanje samo kako bi klijente zadržala zadovoljnima već pomaže i poslodavcima koji žele raditi na zadovoljstvu svojih zaposlenika. Ovu su njezini savjeti koji i vama mogu pomoći da povećate zadovoljstvo ljudi koji za vas rade: 

1) Razmišljajte o njihovoj karijeri 

Svaki zaposleni čovjek ima svoje ciljeve u karijeri te ih se prije ili kasnije trudi dostignuti. Osim toga, svi žele znati imaju li budućnost u kompaniji, stoga je fokusiranje na njihovu karijeru ključno za njihovo zadovoljstvo. Stvaranje pozitivne radne atmosfere u tom je slučaju samo početak. Mali stupanj fluktuacije zaposlenika zapravo proizlazi iz cjelovitog fokusiranja na svakog zaposlenika, odnosno razmišljanja o njegovoj povezanosti s kompanijom. Drugim riječima, fokusiranje na napredak u karijeri pojedinca samo je korak prema tome da se zaposlenik u kompaniji osjeća kako kod kuće. 

Ako vaš zaposlenik zna da mislite o njemu i njegovom napretku, sigurno će vam to višestruko vratiti i dokazati da je zaslužio promaknuće za koje ste se zalagali. 

2) Potaknite ih na učenje

AnswerLab, tvrtka s početka priče, svojim zaposlenicima daje 400 dolara koje mogu potrošiti na bilo koji tehnološki uređaj prema njihovom izboru.  Ovom beneficijom ne nagrađuju se samo zaposlenici, već se na ovaj način indirektno utječe i na zadovoljstvo klijenata.  Nagradite svoje zaposlenike nekom uslugom ili proizvodom vaše tvrtke, ukoliko još niste. Možda upravo korištenjem iste mogu poboljšati uslugu ili proizvod jer će tako izravno vidjeti prednosti i nedostatke sustava. Potaknite ih da neprestano uče i razvijaju svoje vještine te razmišljaju na način kako razmišlja i vaša kompanija. To će zaposlenike potaknuti I na donošenje novih ideja te stvaranje dodane vrijednosti.

3) Promovirajte važnost zdravog života

Zdrav zaposlenik je sretan i produktivan zaposlenik. Kako bi to postigli, važno je ulagati u zdravlje svakog zaposlenika. Ukoliko zaposlenicima niste u mogućnosti plaćati fitness programe, možete ih svojim primjerom potaknuti na zdraviji način života.

Potaknite ih da tijekom pauze prošeću po svježem zraku ili unutar svakog odjela organizirajte 10-minutno rastezanje. Što ćešće naglašavajte da je važno svakih sat vremena ustati, napraviti kratku pauzu i rastegnuti se. Motivirajte svoje zaposlenike, budite prvi koji će potaknuti kulturu svakodnevnog razgibavanja na poslu. Kada vide da vi, kao šef, možete odvojiti vrijeme za kratko razgibavanje, sigurno će se i oni ohrabriti na to. 

4) Ohrabrite ih na volontiranje

Povezivanje sa zajednicom je jedan od načina kako zaposlenici mogu osjećati da su dio nečega većega od njih samih. Tako AnswerLab potiče zaposlenike da doniraju svoje vrijeme i vještine važnim stvarima. Primjerice, da odaberu udrugu kojoj će AnswerLab donirati sredstva ili se na kakav drugi način angažirati za dobrobit šire zajednice. 

Izvor: Inc

Povjerite koliko su vaši zaposlenici zadovoljni - prijavite se za Istraživanje zadovoljstva zaposlenika

Još kao mala djevojčica, Doris Kujundžić znala je s čim se želi baviti u životu. Ne samo da je znala što će raditi već i gdje, a za njen životni put zaslužan je njen otac.

“Kada sam bila mala s tatom sam često odlazila na posao. On je u to vrijeme radio kao dostavljač u Liburnia Riviera Hotelu. Zapravo, u toj kompaniji je proveo 36 godina svog radnog staža, a ja sam se uz njega zaljubila u hotelijerstvo” - ispričala nam je Doris.

S istom “ljubavi” živi i danas. Ova simpatična dama, sada je magistra ekonomije koja je svoje prve korake u hotelijerstvu napravila još u srednjoj školi, a potom i na fakultetu kada je kao studentica radila u Hotelu Ambasador kao banjinka na plaži i bazenima. Nedugo nakon toga, točnije 2011. godine karijeru je, kao sezonska radnica, nastavila na recepciji hotela Bristol u Lovranu. Doris je danas i dalje dio tima Liburnia Riviera Hotela, a svoju karijeru sada gradi kroz odjel prodaje i marketinga, točnije u odjelu alotmanske prodaje gdje radi kao Sales Representative.

Njen posao, prepričava nam, prije svega uključuje izradu tzv. contractinga s tour operatorima i agencijama, kako domaćim tako i stranim. Uz to, sudjeluje u izradi godišnjeg plana i niza analiza te svakodnevno komunicira i surađuje sa svim partnerima i agencijama.

“Kada se sve zbroji mislim da moj dan izgleda kao i kod svakog drugog. Započinjem ga s jutarnjom kavom s kolegama, a potom se kreću nizati mailovi, telefonski pozivi i komunikacija s partnerima i kolegama”, dodaje kroz šalu.

Trud i rad se uvijek isplati

Iako skromna i samozatajna, kolege ju opisuju kao nesebično dragu, proaktivnu i veselu osobu, koja je uvijek spremna pomoći. Upravo iz tog razloga ne čudni što je 34-godišnja Doris dobitnica ovogodišnjeg velikog priznanja Hrvatske turističke zajednice - Čovjek je ključ uspjeha u kategoriji Djelatnik godine u prodaji i marketingu. Riječ je o prestižnoj nagradi svim turističkim djelatnicima kojoj je cilj podizanje kvalitete usluga i gostoljubivosti djelatnika u turizmu i ostalim djelatnostima povezanim s turizmom, što izravno utječe na podizanje stupnja zadovoljstva gostiju, širenje pozitivnog imidža hrvatskog turizma te ukupnog doživljaja Hrvatske kao poželjne turističke destinacije. 

“Nagrada je potvrda mog truda i rada te odnosa koje razvijam s partnerima i kolegama. Ovo mi je svakako veliki poticaj za nove radne pobjede”, naglasila je Doris. 

I baš kako ju je i njen tim opisao, nesebična Doris ovu je nagradu pripisala cijelom svom timu jer kako kaže: “Bez njih i njihove podrške do ovakvog priznanja ne bi ni došlo”. Rezultat je to timskog truda i rada iz godine u godinu. Vjeruje, kako će zajedničkim snagama, pokazati kako se i u turizmu može puno postići te da se u njihovom timu i kompaniji cijeni svaka inicijativa, bez obzira na to dolazi li ona od mlađih članova tima ili starijih.  

“Volim svoj posao, tim ljudi s kojima radim i našu radnu atmosferu. Pitali ste me da li bi, kad bi mogla birati, izabrala isto!? Odgovor je da. U ovoj kompaniji se vidim i dalje jer znam da ću ovdje dobiti priliku za učenje, napredovanje i razvoj svojih znanja i vještina”, zaključila je Doris Kujundžić.

Priča o poslovnom putovanju Ivanke Šebetić započela je 1975. godine kada je, kao mlada učenica ugostiteljske škole, odlučila napustiti svoju rodnu Slavoniju i krenuti put Kvarnera. Ova, sada već 68-godišnja žena veselog duha svoj je rodni kraj napustila zbog ljubavi. No, nije to bila još jedna, klasična ljubavna priča dvoje mladih ljudi, već ona poslovna. Junakinja ove naše priče, majka i baka, svoju ljubav pronašla je u ugostiteljstvu i hotelijerstvu te je njemu odlučila posvetiti svoj život.

“Bila je to ljubav na prvi pogled. Volim ono što radim. Taj posao me ispunjava, volim raditi s ljudima i nikada mi nije bilo teško raditi. Kada sam došla na Kvarner znala sam da ću tu ostati i izgraditi novi život”, ispričala nam je Ivanka. 

Svoju karijeru već više od 30 godina uspješno gradi u Liburnia Riviera Hotelu, preciznije u Hotelu Mediteran Mošćenička Draga. Upravo je u taj hotel 1975. godine došla kao učenica te svoju karijeru započela kao konobarica, da bi nakon nekoliko godina njena karijera krenula uzlaznom putanjom.  

“Prošla sam sve stepenice - od pomoćnog konobara, šefa konobara, preko šefa doručka, pa sve do šefa sale. Taj posao radim posljednjih 20 godina”, kazala je. 

Njen radni dan započinje u 7 sati kada kreće s pregledavanjem restorana. Iako su restoran složili večer prije, potrebno ga je još jednom pregledati prije dolaska gostiju. Kada je sve u restoranu postavljeno na svoje mjesto, vrijeme je za mali razgovor s timom kojeg čini grupa od 30-ak ljudi. Kratki je to sastanak, objašnjava nam Ivanka, u kojem prolaze kroz sve dnevne zadatke, ali i raspravljaju o ostalim aktualnim temama. Nakon što su pripremili jedan restoran Ivanku ista procedura čeka u još dva restorana koja vodi. 

“Timski rad mi je iznimno važan, trudim se da si svi međusobno pomažemo. Sretna sam što imam grupu mladih i dragih ljudi. Oni su moja druga djeca koja su s nama po nekoliko godina. Sve su to osobe koje sam ja, na neki način odgojila. Nemamo vam mi stranaca”, nastavila je. 

Zovu ju majka, sestra, učiteljica…

Tim s kojim radi, ono je što ovu 68-godišnju voditeljicu gura naprijed. Iako je sada najstarija članica cijelog hotelskog tima, objašnjava nam kako joj godine nikada nisu predstavljale problem jer je svoj život odlučila posvetiti mladim ljudima. I upravo je to i učinila. Kroz njenu “školu” prošlo je bezbroj ljudi, a neki od njih danas se nalaze na vodećim pozicijama hotela. 

“Bila sam im majka, sestra, učiteljica, prijateljica sve što im je u tom trenutku trebalo. Svoju Slavoniju nikada nisam zaboravila i uvijek sam se trudila da na sezonu dovedem nekoga koga znam. No, to ne znači da jedne preferiram nad drugima. Trudila sam se i trudim se pomoći svima koji su u mom timu, da iz njih izvučem ono najbolje i da za svaku osobu pronađem neko mjesto. Imam veliki krug ljudi i sretna sam što sam puno ljudi pogurala i dovela do cilja”, objasnila nam je Ivanka. 

Njen nesebični trud, rad i kolegijalnost prepoznat je u Liburnia Riviera Hotelima. Prvi dokaz tome je činjenica da, iako je ostvarila prava na mirovinu, ova vesela žena, puna energije i dalje radi. 

“Mirovinu odgađam već tri godine. Poslodavac je tražio da ostanem i dalje i tako sam nastavila kao voditelj sale”, rekla nam je kroz veseli osmijeh. 

Kao kruna njenog dugogodišnjeg rada i uspjeha sada je došla i nominacija za najveće priznanje Hrvatske turističke zajednice - Čovjek je ključ uspjeha. Prestižna je to nagrada svim turističkim djelatnicima kojoj je cilj  podizanje kvalitete usluga i gostoljubivosti djelatnika u turizmu i ostalim djelatnostima povezanim s turizmom, što izravno utječe na podizanje stupnja zadovoljstva gostiju, širenje pozitivnog imidža hrvatskog turizma te ukupnog doživljaja Hrvatske kao poželjne turističke destinacije.

“Sama nominacija od strane mog poslodavca veliko mi je priznanje za moj rad. Dobivala sam i prije puno nagrada od strane poslodavca, ali rekla bi da je ovo svakako kruna moga rada. Drago mi je da je poslodavac prepoznao moj trud. Mogu reći da sada konačno mogu u mirovinu”, kazala je Ivanka i dodala kako bi da joj se pruži druga životna prilika ponovno birala isti put. 

“Imala sam predivni radni vijek koji sam proživjela s još divnijim ljudima. Nije sve u novcima. Morate voljeti to što radite jer jedino tako možete ići naprijed”, zaključila je.

Once upon a time…

Sjećate li se ovog uvoda? Riječi su to koje nam bude tople uspomene iz djetinjstva jer su nas upravo one često uvodile u najljepše priče kojih se i danas s veseljem i osmijehom na licu sjetimo.

Tako bi, ako možemo biti toliko slobodni, mogla započeti i ova današnja priča. Životna je to priča o uzajamnom poštivanju, ljubavi, suradnji i odnosu koji se rijetko viđa u sada već užurbanom svijetu, punom promjena i nejasnoća. Priča je ovo o 72-godišnjaku koji je svoj život odlučio posvetiti ljudima jer kako kaže: “Ljudima ne treba puno. Dovoljno je da im pružite toplu dobrodošlicu i iskreni osmijeh kako bi svoj i njihov dan učinili boljim”.

Njegovo ime je Duško Vrzić, a ljubav prema ljudima, Kvarneru, turizmu, ali i hotelijerstvu razlozi su zbog kojih je odlučio zamrznuti mirovinu i krenuti u daljnju avanturu. Kao vjernog partnera u svom naumu da gostima pruži pravu i iskrenu dobrodošlicu, pronašao je Liburnia Riviera Hotele s kojima je gotovo pet desetljeća.

Njihova avantura započela je davne 1974. godine (možda i malo ranije), kada je tada mladi Duško započeo svoju karijeru kao vozač nabave u tadašnjem Hotelu Kvarner. Bio je to posao na kojem se brinuo o vozilima gostiju, po potrebi ih prevozio, a ponekad je dostavljao i potrepštine za hotel. Nekoliko godina kasnije, točnije 2000. godine, njegovo radno mjesto se ukinulo, a on je postao nosač prtljage Hotela Imperial. I baš poput lika iz filma, Duško je utjelovio ulogu koju često viđamo u romantičnim komedijama na ulasku u elitne hotele.

“Pa možda i jesam poput lika iz filmova, ali ovaj posao morate imati u srcu. Mi smo prvi dodir gosta s hotelom i prva pomoć prije samog ulaska u hotel, ali i odlaska”, istaknuo je Duško Vrzić.

Kako objašnjava, ništa mu nije teško učiniti za gosta te im je zajedno s kolegama uvijek na raspolaganju.

“Osoba sam koja mora biti u pokretu i za mene je ovo posao iz snova. Ponekad volim reći da sam ja mali kotačić u velikom lancu, kako turizma na Kvarneru tako i Liburnia Riviera Hotela”, kazao je.

Kroz svoj radni vijek naučio je četiri strana jezika (slovenski, talijanski, njemački i engleski). Iako ih ne zna perfektno dodaje kako je to i više nego dovoljno da gostima pruži ugodnu dobrodošlicu u hotel.

“Najsretniji sam kad mi gosti kažu da im je drago što smo tu te da će se ponovno vratiti u naš hotel. Nikada neću zaboraviti Summit balkanskih zemalja kada me je jedan od predsjednika osobno odabrao da budem njegov vozač i voditelj po hotelu. Meni je to bio dokaz da svoj posao radim kako treba”, dodaje. 

Mladima je poput mentora i oca

Kao najstariji član svog tima za mlađe kolege ima samo riječi hvale, dobro se slažu, a generacijski jaz u njihovom slučaju ne predstavlja problem. Uvijek je tu za njih, a često ga zapadne i uloga mentora. 

“Uvijek im govorim da me pitaju što god ih zanima. Ponekad me ponesu godine mog iskustva pa ih savjetujem da svakog gosta pozdrave i pruže im pomoć. Trudim se da ih ne gnjavim, ali svoja znanja i iskustva im želim prenijeti. Sve u svemu sve, skup vam je to dragih ljudi”, rekao je kroz smijeh. 

Dokaz je da čovjek uistinu je ključ uspjeha

Duško je uistinu, kako i sam kaže, dijete Liburnia Riviera Hotela. U svom radnom vijeku ugostio je, ali i ispratio na tisuće ljudi, od najvećih državnih uzvanika pa sve do onih najmlađih gostiju. Od svog poslodavca primio je nagradu za djelatnika mjeseca i godine, ali sada je zaslužio i ono najveće priznanje Hrvatske turističke zajednice - Čovjek je ključ uspjeha. Prestižna je to nagrada svim turističkim djelatnicima kojoj je cilj  podizanje kvalitete usluga i gostoljubivosti djelatnika u turizmu i ostalim djelatnostima povezanim s turizmom, što izravno utječe na podizanje stupnja zadovoljstva gostiju, širenje pozitivnog imidža hrvatskog turizma te ukupnog doživljaja Hrvatske kao poželjne turističke destinacije.

“Ova nominacija predstavlja mi veliku čast. Volim posao koji radim i radit ću ga dok god to budem mogao. Smatram kako je rad s ljudima i rad u turizmu. Radite ono što volite jer jedino će tako ljudi oko vas osjetiti onu pravu dobrodošlicu i toplinu koju im želite pružiti”, zaključio je Duško.

Naša priča polako se primiče kraju te se opraštamo od 11. HR Days konferencije. Dvodnevno druženje ove godine okupilo je više od 600 HR profesionalaca iz Hrvatske, regije i svijeta koji su nam se još jednom pridružili u Rovinju. Uz predavanja iznimnih stranih i domaćih HR stručnjaka, debate o aktualnim temama te praktične radionice, ovogodišnja konferencija je ponudila i sadržaj bez kojeg ne može i ne smije proći niti jedna naša konferencija – dodjele nagrada najboljim HR praksama.

Ovo priznanje MojPosao dodjeljuje od 2010. godine, a u međuvremenu je kroz ruke našeg žirija prošlo nešto više od 280 praksi. Naš stručni žiri u kojem su se našli Vanda Lugarov, MojPosao; Barbara Periša, Zubak Grupa; Nataša Margetić Lukić, Poslovna inteligencija te Emira Duratbegović, AS Holding, imali su zadatak odabrati pet finalista. 

Prema njihovom sudu ovogodišnji finalisti su: NIL d.o.o., ATLANTIC GRUPA, DECODE, Bruketa&Žinić&Grey i Tisak plus d.o.o.

Publika daje odlučujući glas

Kako bismo žiriju pomogli u odabiru onih najboljih, svake godine ocjenjivačkom sudu pridružujemo dodatnog člana – našu publiku, odnosno sudionike konferencije. Uoči svečanosti dodjele nagrada, predstavnici HR odjela tvrtki koje su ušle u finale održali su kratke, desetominutne prezentacije, nakon čega je uslijedilo glasanje publike. Evo i konačnih rezultata:

Prvo mjesto osvojila je kompanija Bruketa&Žinić&Grey s projektom Biž&Bob. Drugo mjesto osvojila je tvrtka NIL d.o.o.  i to za projekt RESET: Why focus on people&culture pays off, dok je treće mjesto pripalo ATLANTIC GRUPI s projektom Dan vrijednosti 2022.

HR prakse vraćaju se i iduće godine, a mi se veselimo novim prijavama inovativnih projekata koji promiču ulogu HR-a u kompanijama i na taj način unaprjeđuju kvalitetu rada svojih zaposlenika i poslovne rezultate.

Zašto je briga o zadovoljstvu zaposlenika ključna?

1. Pozitivnija radna atmosfera - Sretni zaposlenici stvaraju pozitivno okruženje koje potiče kreativnost, suradnju i produktivnost.
2. Niža fluktuacija - Smanjenje odlazaka zaposlenika znači manje vremena i resursa uloženih u nova zapošljavanja i obuke.
3. Bolja reputacija - Tvrtke koje brinu o svojim zaposlenicima privlače najbolje talente i postaju poslodavci izbora.
4. Veća produktivnost - Zadovoljni zaposlenici su motivirani za pružanje najboljeg, što se odražava na vašem bottom line-u.
5. Inovacija - Sretni radnici skloni su dijeljenju ideja i preuzimanju inicijative, što potiče inovacije.

Istraživanje zadovoljstva zaposlenika nije samo alat, to je razgovor koji otvara vrata poboljšanjima.

Prema novom Gallupovom istraživanju 34% ispitanika Europe traži novi posao. Ovi podaci slični su onima koje je MojPosao dobio u međunarodnom istraživanju zadovoljstva plaćom. Postotak angažiranih zaposlenika u Europi iznosi svega 13%, dok je na globalnoj razini 23% angažiranih (u SAD je primjerice 32%).

 
Postotak angažiranih u tvrtkama s najboljim praksama prema Gallupu iznosi čak 72%.  

Angažiranost u Hrvatskoj MojPosao ispituje kroz Pulser – istraživanje zadovoljstva zaposlenika. U to istraživanje nerijetko se uključuju dobre tvrtke s već dokazanim dobrim praksama, iako od takvog istraživanja više mogu profitirati one tvrtke koje se (još) nisu etablirali kao Najbolji poslodavci.  

Ali usporedimo li tvrtke dobitnice nagrade Najbolji poslodavac s podacima Gallupa za Best-practice organizations vidimo da podaci nisu jako različiti. Dok je u Gallupovim najboljim tvrtkama 72% angažiranih, u Hrvatskim Najboljim poslodavcima takvih zaposlenika je 84%.

Šteta da Gallup nema podatke o namjeri zaposlenika da tvrtku promoviraju prijateljima i obitelji (eNPS), jer ova dva podatka obično visoko koreliraju. Prema našem istraživanju 17% ispitanika su promotori, a njihov udio je veći što imaju veću plaću.   

Svakako prvi korak ka radu na zadovoljstvu unutar kompanije je ispitati koliko angažiranih zaposlenika imate – tek kad imate taj podatak možete početi razmišljati u smjeru kako pasivne pretvoriti u angažirane! 

Nazivaju ih ambasadorima destinacija, oni su prve osobe s kojima se susrećemo kada dođemo u hotel. Poznaju naše želje, a na svako naše pitanje imaju spreman odgovor, vode brigu o našim izletima, ali i našem boravku u Hotelu. Oni su concierge-i. 

Njihov zanat rodio se još u srednjem vijeku, a ime su dobili po francuskom izrazu comte des cierges, što u prijevodu znači čuvar svijeća, dok ih mnogi nazivaju i čuvarima ključeva. Već od samih početaka „čuvari svijeća“ bili su na usluzi posjetiteljima dvorca i kraljevskim obiteljima, a sve kako bi ugodili svakom tko bi kročio na raskošni dvor. Možda je i taj kraljevski prizvuk razlog zbog kojeg je upravo ova usluga s vremenom postala sve popularnija u luksuznim hotelima, ali i među VIP klijentima, vrhunskim menadžerima te poznatim osobama. 

Tko su danas „čuvari svijeća“, odnosno „čuvari ključeva“, zašto su toliko obožavani, koja su njihova zaduženja te kako izgleda njihov radni dan u jednom od najboljih hotelskih lanaca Kvarnera, Liburnia Riviera Hotelima, otkrila nam je Gloria Luna Steiner voditeljica recepcionera i concierge-a  te nositeljica priznanja Les Clefs d'Or iz Hotela Ambasador u Opatiji.  

Za početak, objasnite nam kako izgleda posao voditelja recepcije i concierge-a?

U prvom redu organiziram rad recepcionera, portira i concierge-a, no isto tako pratim evente hotela, klijente te pazim na zadovoljstvo gosta i njihove želje. Drugim riječima, pazim da na svako pitanje u hotelu imamo i odgovor! Na spomenutoj poziciji radim već tri godine i mogu reći da me posao definitivno ispunjava, pogotovo jer radim u Hotelu “Ambasador” u Opatiji, jednom od najpoznatijih hotela Hrvatske. U svim svojim poslovnim projektima imam veliku podršku kolega, a i znam da unutar hotela imam ogromne mogućnosti za unaprjeđenje karijere, što mi je izuzetno bitno. 

Koliko ste već dugo u turizmu, kako je krenula vaša karijera?

U turizmu sam već više od 20 godina i mogu reći da sam prošla skoro sve etape puta - od recepcije do fakultetske katedre. Počela sam kao recepcionar na kruzerima, u tom sam poslu izgradila karijeru te se potom vratila na kopno da bih nastavila s radom u luksuznim hotelima. U međuvremenu sam zajedno s kolegicama osnovala Hrvatsku udrugu hotelskih Concierge-a te povremeno predajem na Fakultetu za menadžment u turizmu i ugostiteljstvu u Iki. Kada danas podvučem crtu, mogu reći da sam putovala svijetom, imala priliku upoznati nove kulture i običaje, no naposljetku sam se odlučila vratiti u Hrvatsku jer čvrsto vjerujem da je ona jedna od najljepših destinacija.

Nosioc ste priznanja Les Clefs d'Or  - možete nam pobliže objasniti što predstavljaju zlatni prekriženi ključevi na vašem reveru?

Les Clefs d’Or (Zlatni ključevi) su elitno profesionalno udruženje najboljih hotelskih conciergea širom svijeta. Simbol po kojem se ističu članovi udruženja su zlatni prekriženi ključevi i oni prenose poruku da concierge gostu može otvoriti svaka vrata. Upravo zato concierge mora biti odlično upoznat s destinacijom i svime što ona nudi – od znamenitosti, muzeja, gastronomske ponude, prirodnih atrakcija, ponude izleta, aktualnih događanja pa do izbora trgovine. Nije bez razloga da conciergea zovu i ambasadorom destinacije. Prema tome, značaj osnivanja podružnice u Hrvatskoj i njezin ulazak u sastav međunarodnog udruženja, bio bi iznimno velik. Članovi Les Clefs d’Or iznimno su ujedinjeni i povezani, a upravo ta povezanost i zajedništvo ih čine toliko moćnima i jedinstvenima.

Zašto ste odabrali Liburnia Riviera Hotele za svog novog poslodavca? Što je presudilo u odluci?

Moja je obitelj usko povezana s hotelijerstvom, mogu čak reći da je dio naše radne tradicije. Stoga, kada se otvori prilika za radom u jednom najstarijih hotelskih lanaca u Hrvatskoj, ona se nikako ne propušta. Osim toga, povijest i vizija Liburnia Riviera Hotela ide ruku pod ruku s Opatijom, kolijevkom hrvatskog turizma i jednim od najpoznatijih obrazovnih centara za turizam i ugostiteljstvo u regiji. Prema tome, gdje bolje započeti s osvještenjem o važnosti posla Concierge-a u hotelima nego u ovome gradu?

Kako biste potencijalnom novom kolegi približili rad u Liburnia Riviera Hotelima?

Motivirajuća radna atmosfera, odlični kolege te politika tvrtke koja gleda i teži ka radniku i njegovom zadovoljstvu su samo neki od benefita rada u Liburnia Riviera Hotelima. Kao najveći hotelski lanac na području Kvarnera, Liburnia osigurava sigurnost i poštovanje svojim radnicima te osim plaće nudi i dodatne pogodnosti, uvažava individualnost svojih zaposlenika te ih motivira da rade ono u čemu su najbolji, što svakako mogu potvrditi iz prve ruke. 
 
Što se očekuje od novog člana Liburnia Riviera Hotela?

Uspješan član tima je ona osoba koja je timski igrač i profesionalac, orijentiran prema gostu s ciljem pružanja najbolje moguće usluge. To ne mora nužno biti osoba s bogatim iskustvom u turizmu, dovoljno je pokazati ambiciju za rad u hotelijerstvu te želju za učenjem i ulaganjem u svoj karijerni razvoj jer hotelijerstvo nikako ne mora biti samo posao za sezonu. Jedna od velikih prednosti rada u Liburnia Riviera Hotelima je duga turistička sezona i usmjerenost na cjelogodišnje poslovanje što otvara mogućnost dužih sezonskih ugovora, kao i mogućnost ugovora na neodređeno za najbolje radnike.

Za kraj, po čemu su Liburnia Riviera Hoteli kao poslodavac posebni, odnosno, što ih razlikuje od ostalih hotelskih lanaca?

Liburnia Riviera Hoteli je tvrtka koja cijeni svoje zaposlenike, njihovo mišljenje i stav. U svom poslovanju ističu lokalnu kulturu, poštivajući pritom jedinstvenost svojih zaposlenika. I to je jako bitno jer je svatko od nas jedinstven – kao zaposlenik, ali i kao osoba. Posao je mjesto gdje provodimo većinu našeg vremena i stoga je bitno da se na njemu osjećamo ugodno i cijenjeno. Povezanost zaposlenika u Liburnia Riviera Hotelima pritom ne završava s krajem radnog vremena, već se često družimo i poslije posla, što je dokaz da smo okruženi ljudima do kojih nam je stalo. Stoga za kraj mogu reći da u ovom poslu svi zajedno stvaramo uspomene, što na radnom mjestu, tako i izvan njega. Uspomene, pak, stvaraju tradiciju, a upravo je ona sami korijen hotelijerstva.

Meni vam je super. Okružena sam dobrim i dragim ljudima, a uz to svaki dan uživam u predivnom pogledu na more - tako nam je, na jednostavan i simpatičan način Doriana Stanković opisala svoj dan. 

I dok bi na prvu, svi pomislili kako smo s ovom simpatičnom damom razgovarali o općenitim životnim temama, njen opis odnosio se na njeno radno mjesto. 

Da, dobro ste pročitali, radno mjesto! 

No, ona ne radi na nekoj jedrilici, niti u finom restoranu ili baru na samoj obali, već kao voditeljica Links poslovnice u Rijeci. 

Ovaj vodeći maloprodajni lanac računalne opreme, na tržištu je prisutan još od 2001. godine kada je startao kao mala firma sa svega četiri zaposlena. Danas broje više od 170 zaposlenika u 15 specijaliziranih trgovina u 12 gradova diljem Hrvatske, a svoj tim šire i dalje. Ovog puta, nova destinacija im je Poreč u kojem su trenutno u potrazi za novim Prodavačem IT opreme, a ako niste od tamo i ne razmišljate o preseljenju imamo odlične vijesti jer je aktivan natječaj za istu poziciju u još nekim gradovima, više saznajte putem oglasa za poziciju Prodavač IT opreme.

A kako izgleda jedan radni dan u ovom sustavu, koje su vještine traže, kako izgleda njihov onboarding proces te što Link nudi svojim zaposlenicima, otkrile su nam Doriana i njena kolegica Anamarija Jerčić, voditeljici Links poslovnice u Splitu. 

Doriana je u Links došla prije šest godina, a svoju karijeru započela je kao prodavačica. 

“Kako bi rekli, brzo sam se udomaćila i nije mi trebalo puno vremena da pohvatam sve konce. Naravno u cijelom tom procesu puno su mi pomogle i kolege s kojima sam radila, a već nakon dvije i pol godine postala sam voditeljica poslovnice" - kazala je.

Na isti način u drugu “morsku” poslovnicu došla je i Anamarija koja dodaje kako, bez obzira na uvriježeno mišljenje, za početak karijere u Linksu nije potrebno poznavanje informatičke opreme.

“Iako poznavanje informatičke i audiovizualne opreme može biti prednost prilikom zapošljavanja, to nije uvjet za rad u Linksu. Mislim da je najvažnija predanost radu te želja za učenjem. Na radnom mjestu svakodnevno imamo različite edukacije uz pomoć kojih svatko može naučiti sve što mu je potrebno. Uz to prilikom zapošljavanja svi novi zaposlenici prolaze onboarding proces putem kojeg se upoznaju sa svim radnim procesima” - pojašnjava Anamarija. 

Kada nisu na internim i eksternim edukacijama, radni dan Doriane i Anamarije započinje pripremom i pregledom same poslovnice, koordinacijom s kolegama i popisom radnih zadataka, nakon čega slijedi narudžba proizvoda te nezaobilazni rad s ljudima i pomoć pri odabiru proizvoda. Rade u dvije smjene, što im, dodaju djevojke, omogućuje da imaju slobodan svaki drugi vikend.

Napredovati može svatko  

Međusobna suradnja, pomaganje, kolegijalnost - riječi su s kojima su u nekoliko navrata naše sugovornice opisale svoju radnu okolinu. 

“Mi smo kao mala obitelj. Ponekad sam više s kolegama nego sa svojim ukućanima”, dodala je Doriana kroz šalu. 

Prijateljska i dobro raspoložena atmosfera, nešto je što ova kompanija njeguje već od samih početaka. Svaki novi djelatnik prve dane provodi u, kako nam objašnjavaju, “doživljaju tehnologije”. To je zapravo prilika da se na licu mjesta i iz prve ruke upozna sa svim proizvodima i tehnologijama koje nude.

“Na doživljaj i iskustvo novih tehnologija se naslanja i znanje koje im neiscrpno pružaju svi djelatnici te mentor, a kako bi sam proces onboardinga prošao brže i zabavnije svaki novi zaposlenik dobije i svog mentora koji im pomaže u prvim radnim zadacima”, istaknula je Doriana, te dodaje kako uzajamno pomaganje ne staje samo tu već se nastavlja i dalje. 

Upravo su pomaganje, uzajamno poštivanje i uvažavanje različitih mišljenja neki od razloga zbog kojih u Linksu gotovo svatko može brzo i lako napredovati i razvijati svoju karijeru. 

“Napredak je ovdje stvarno moguć za svaku osobu koja “želi više” i to pokazuje kroz svoj svakodnevni rad. Ja ću za primjer navesti sebe. Počela sam raditi u Links kao prodavač, ali moje najjače kompetencije su bile želja za učenjem i napredovanjem. Vrlo brzo moji su afiniteti bili prepoznati od strane uprave, što je zapravo odlično, dokazujući mi da uprava brine o svojim djelatnicima. Unaprijeđena sam na poziciju Voditelja poslovnice. Uz trud, zalaganje i rad u Linksu se može napredovati” - kazala je Anamarija. 

Briga o zaposlenicima ne izostaje

Uz mogućnost napredovanja, Doriana i Anamarija veliki naglasak stavile su i na benefite koje dobivaju kod svog poslodavca. Kako objašnjavaju, svaki njihov rezultata nagrađen je bonusima, a tu su i kvartalne nagrade za najbolje djelatnike. Imaju i redovne besplatne edukacije o proizvodima, ali i internim sustavima u kojima rade. Svakodnevno unaprjeđuju svoje prodajne vještine, a kada se ne uče onda uživaju na zasluženom team buildingu. Naravno, tu su i ostale stimulativne nagrade poput božićnice, uskrsnice, regresa te darova za djecu. 

“Ako me pitate zašto bi netko treba odabrati Links za svog budućeg poslodavca, odgovor je jednostavan. Osim što Links ima dugogodišnje iskustvo na tržištu, svakim danom napreduje, razvija se i dalje raste, u Linksu se njeguju vrijednosti zajedništva, stručnosti, inovativnosti i odgovornosti. I još jedna stvar, ali vrlo važna... ovdje možeš steći super prijatelje i dobro se zabaviti”, zaključila je Anamarija.

Kako postati dio Links tima?

Kako nam navode voditeljice poslovnica, tajnog recepta za idealnog kandidata, zapravo i nema. Najvažnije je da osoba želi raditi te ima tendenciju ka usvajanju novih znanja i vještina. Ako smatrate da zadovoljavate te uvjete, onda je sada pravo vrijeme da se pridružite ovom skladnom timu jer su upravo u potrazi za Prodavačem IT opreme, a svoju potragu će nastaviti sve do 21. srpnja. 

1. Čak polovica troškova zapošljavanja i obuke se smanjuje ako tvrtka ima odličnu reputaciju
2. 55% tražitelja posla odustaje od prijave nakon što su naišli na negativne recenzije o tom poslodavcu
3. Tvrtke s lošom reputacijom u prosjeku imaju 10% više plaće kako bi nadoknadile employer branding
4. Visokih 92% zaposlenika radije bi radilo u tvrtki s boljom reputacijom i napustilo svoj trenutni posao
5. Tri najčešće platforme za širenje glasa o dobrom imidžu poslodavca su web stranice (69%), profesionalne mreže i portali (61%) te društvene mreže (47%)
6. 59% vodećih recruitera radi na sve značajnijem ulaganju u employer branding i vidi ga kao temeljem opće HR strategije tvrtke 
7. Nakon što su čuli o lošem tretmanu zaposlenika, čak 64% potrošača prestalo je kupovati usluge ili proizvode od te tvrtke 

Ako ne znate kako započeti ili želite nadogradnju svoje trenutne strategije i proširenje Employer Branding kampanja, slobodno nam se javite na oglasavanje@moj-posao.net kako bismo zajedno pronašli najbolje rješenje za vašu tvrtku. 

Rastanci su važni...

Zašto je važan offboarding proces i što možemo dobiti od njega?

Kako uspostaviti dobar offboarding proces?

• Provođenja razgovora o odlasku sa osobom koja odlazi 
• Dogovor konačnog datuma odlaska i završne uplate plaće/ isplate bonusa
• Dogovor oko zamjene zaposlenika, prenošenje znanja i evidentiranje vrijednog znanja
• Obavijest svih ostalih zaposlenika tvrtke
• Završavanje potrebnih papira za odlazak
• Ažuriranje organizacijske strukture i svih sigurnosnih postavka vezanih za zaposlenika koji odlazi
• Skupljanje opreme i imovine od osobe koja odlazi
• Organizacija oproštaja od zaposlenika koji odlazi 

1. Uvođenje traje dulje od prvog tjedna

2. Uključivanje postojećeg zaposlenika u novi tim

3. Udaljena obuka još uvijek zahtijeva više truda 

Oni su strastveni, njihovo radno okruženje često izgleda kao jedan veliki kaos, šira javnost smatra kako se oni na radnom mjestu stalno svađaju, a odore su im posložene prema kategoriji (rangu). Za svoj posao kažu da je poziv, kontinuirano uče nove stvari, često imaju omiljene noževe i ostalu opremu - oni su, pretpostavljate, djelatnici kuhinje - od pomoćnog osoblja, preko kuhara i voditelja smjene, pa sve do šefa kuhinje. 
Prema nekim procjenama, sektor restorana i prehrane na globalnoj razini prošle godine vrijedio je nešto više od 2,5 milijardi dolara, a predviđa se da će ta industrija do 2029. doseći oko 5,2 milijarde dolara. S druge strane, upravo su djelatnici ove struke jedni od najtraženijih u Hrvatskoj. Prema podacima portala MojPosao, prošle godine u kategoriji Turizam i ugostiteljstvo, kojoj pripadaju i djelatnici kuhinje, zabilježeno je čak 15 posto više oglasa za posao.

No, na stranu brojke i priče. Kako zapravo izgleda rad u kuhinji, a kako onaj u à la carte restoranu prestižnog hotela? Koje profile osoba traže te što znači biti jedna od odgovornih osoba u kuhinji? Odgovore na neka od tih pitanja, ali i brojna druga pokušali smo dobiti od Marina Šarića, šefa smjene à la carte restorana hotela Ambasador koji je dio Liburnia Hotels & Villas.

Ovaj mladi 23 - godišnji šef smjene u kuhinji svoju karijeru započeo je sa 16 godina kada je kao učenik ugostiteljske škole počeo raditi tijekom ljetne sezone. Kroz godine, ali i školovanje, nadograđivao je svoja znanja i vještine kako bi došao tu gdje je. Kako ističe, sve što danas ima postigao je stalnim trudom, radom i iskazivanjem želje za upijanjem novih znanja. U Liburnia Hotels & Villas došao je prije dvije i pol godine na sadašnju poziciju koja je ispunila sva njegova očekivanja.

“U hotel Ambasador došao sam kao šef smjene. Kroz godine stekao sam puno novih znanja i vještina, uspješno realizirao i neke od svojih ideja i zbog takve radne atmosfere ovaj posao me iz dana u dan sve više uveseljava. Svi se međusobno poštujemo i uvažavamo, a svaka dobra ideja i inicijativa se itekako prepoznaje i cijeni”, kazao je Šarić.

Iako nam je u prvu ruku pozicija voditelja smjene à la carte restorana bila pomalo nepoznata, Šarić nam je brzo i jednostavno objasnio koje su njegove glavne obveze. Preciznije rečeno, njegova zadaća kao voditelja smjene je samostalna priprema jela u ponudi, provođenje organizacije rada unutar kuhinje, povremena organizacija rasporeda, kontroliranje kvalitete i kvantitete namirnica, ali i jela, završna obrada jela i priprema tanjura za izlazak pred goste. Unutar svog radnog dana brine i o normativima hrane, daje prijedloge novih jela ili prijedloge za usavršavanje postojećih te brine o svim ostalim zaposlenicima unutar kuhinje.

“Posao šefa smjene opisao bih kao veliku odgovornost, no uz kvalitetno osoblje, ali i korektnog i odgovornog poslodavca taj posao postaje puno jednostavniji”, kazao je te dodao kako ova pozicija nije za svakoga.

Osoba koja bi htjela raditi ovaj posao, mora biti smirena, brza, okretna, ponekad i stroga, ali prije svega mora se dobro snalaziti u nepredviđenim situacijama.

“U kuhinji je uvijek užurbano i živo, nikada ne znate što će se dogoditi. Kao šef smjene morate biti spremni na sve. Primjerice, što ćete učiniti ako vam dođe gost koji kaže da je alergičan na nešto? Vi morate u kratkom roku naći način da određeno jelo prilagodite gostu ili osmisliti novo i zanimljivo jelo. Jednostavno, morate biti maštoviti i kreativni u sekundi”, istaknuo je. 

Usavršavanje u Liburnia Hotels & Villas stavljaju na prvo mjesto

Kako bi radnici s vremenom bili sve bolji, ali i zadovoljniji uloženim trudom, Liburnia Hotels & Villas kao poslodavac trudi se ispuniti njihove želje i potrebe za daljnjim razvojem. Upravo je na takav način i naš sugovornik ponovo dobio priliku za usavršavanje svojih znanja i vještina u Michelinovom restoranu u Sloveniji. Riječ je o JB-restavracija restoranu u kojem je Šarić proveo punih mjesec dana.

“Bilo je to odlično iskustvo, naučio sam neke nove tehnike, upoznao se s novim namirnicama, susreo se s nešto drugačijim načinom rada i upoznao nove izvore nabave hrane”, prepričao nam je Šarić na svom zadnjem danu obuke.

Ovo nije bila prva, ali ni jedina edukacija koju je Šariću omogućio njegov poslodavac. Kroz razgovor s njim saznali smo kako je i prošle godine dobio mogućnost odlaska na sličnu edukaciju u Hrvatskoj, također u Michelinov restoran Noel. 

“Kroz ove dvije godine bilo je još manjih edukacija, a svaku od njih zaradio sam svojim trudom i radom. Poslodavac je prepoznao moju želju za učenjem i razvojem i to mi je i omogućio. S ove posljednje dolazim prepun novih znanja i ideja koje ću već ove sezone primijeniti u našem restoranu”, kazao je i dodao kako osoba koja želi raditi u kuhinji mora voljeti svoj posao.

“Ovo je poziv, a ako ga tako gledaš onda ti ništa nije teško ni komplicirano. Uzbudljiv je, dinamičan i šarolik. Iz dana u dan testira tvoje granice i mogućnosti”, zaključio je Marin Šarić, prek kojim je svijetla budućnost, a uskoro i pozicija šefa kuhinje u a la carte restoranu hotela Ambasador.

Sve je krenulo s Nikolom, kolegom koji je radio na poziciji DevOps i nakon nekoliko uspješnih godina rada za Tau on-line (MojPosao.net) odlučio svoj karijerni put nastaviti u drugoj kompaniji.  

Nakon što smo se suočili sa činjenicom da moramo čim prije pronaći ‘novog’ Nikolu,  javio nam se voditelj odjela Razvoja, inače Nikolin do tada nadređeni, s idejom da promijenimo standardni naziv oglasa za posao u nešto to će pobuditi znatiželju. Danas kada je stopa nezaposlenosti rekordno niska, a konkurencija na tržištu rada sve snažnija, bitno je upravo to - privući pažnju.

Naš odjel Ljudskih resursa objeručke je prihvatio ovaj kreativan pristup i objavio oglas upravo takvog naziva; Zamjena za Nikolu. Nakon prvobitnog entuzijazma, malo su nas pokolebale dileme hoće li koncept zaživjeti, nosi li pojam 'zamjena' negativnu konotaciju, hoće li posjetitelji našeg portala dobiti dojam koji smo htjeli.. no, srećom odlučili smo se ipak riskirati i iskušati navedeno. 

„Dvojili smo hoćemo li biti ozbiljno shvaćeni, hoćemo li odbiti kandidate i hoćemo li tako  „zamaskirani“ uopće biti „vidljivi“ ciljanoj skupini. Unatoč svemu tome, nas nekoliko entuzijasta  zaista je vjerovalo u priču i odučili smo probati“, dodaju iz HR-a.

Uz oglas za posao, da bismo dali odgovor tko je Nikola, i što čeka novog kolegu, napravili smo blitz intervju s mentorom budućeg zaposlenika. Kratki članak objavljen je uz oglas, a sam cilj članka je bio da približimo radni dan i radne zadatke te pokušamo prenijeti dio prijateljske atmosfere koja vlada na MojPosao.

Navedeni oglas i PR članak dodatno su prošireni na naše kanale na društvenim mrežama, prvenstveno Facebook profil, dok smo dodatni doseg osigurali i putem Google kampanje. To su naše dodatne usluge koje redovno nudimo klijentima portala i u današnje digitalno doba, odlična kombinacija da oglas zaživi punom snagom. 

Kaže se da sreća prati hrabre, i tako je bilo. Ovaj mali eksperiment zaživio je u najboljem mogućem svjetlu - rekordni broj pregleda i prijava na ovaj tip pozicije.

Da budemo konkretni, u usporedbi s oglasima za DevOps poziciju drugih tvrtki u isto vrijeme, MojPosao oglas je imao čak 16 puta više pregleda. U usporedbi s oglasima za pozicije IT domene, poput Senior UX Designera, Frontend Developera ili Data Engineera, naš oglas postigao je 4 puta više pregleda od prvog sljedećeg oglasa i, iako ne najviše prijava od svih, svakako daleko najviše kvalitetnih prijava.

Prijave su odgovarale uvjetima natječajima više nego li kod naših prethodnih natječaja te smo tako u selekciji imali 12 odličnih kandidata. Jedan kandidat je od ovog mjeseca i naš novi kolega, zamjena za Nikolu je sada Mateo, dok smo tijekom selekcije prepoznali potencijal i za jednu drugu poziciju unutar našeg odjela Razvoja. 

„Da, dogodila nam se najbolja stvar kod selekcije – zaprimili smo veliki broj dobrih prijava i upoznali kroz intervjue kvalitetne kandidate između kojih smo imali ugodan zadatak odabrati onoga kojem ćemo na kraju dati ponudu za posao. Možemo reći da je to bio jedan vrlo uspješan natječaj“, zaključuju iz HR-a. 

• Materijalne beneficije poput konkurentne plaće i beneficija, zdravstvenog osiguranja, mirovinskog plana, fleksibilnog radnog vremena, naknade za putovanja, bonuse i sl.
• Nematerijalne beneficije poput mogućnosti razvoja karijere, mentorstva i obuke, prilika za sudjelovanje u projektima, rad s naprednom tehnologijom, fleksibilnosti u radnom vremenu i lokaciji, rad od kuće, te različiti oblici nagrađivanja i priznanja za dobar rad.
• Kultura organizacije koja se može odraziti na način komunikacije, atmosferu, timski rad, transparentnost i otvorenost prema zaposlenicima, te podršku za inovativnost, kreativnost i rješavanje problema.
• Misija, vizija i vrijednosti organizacije koje se mogu fokusirati na važnost društvene odgovornosti, održivosti, diverziteta i inkluzije, te razvoja zajednice.

1. Poticanje neovisnog donošenja odluka od strane zaposlenika
2. Otvoreno, široko i namjerno dijeljenje informacija
3. Biti izuzetno iskren jedni s drugima
4. Zadržavanje visoko učinkovitih ljudi
5. Izbjegavanje pravila

Sa sigurnošću možemo ustvrditi da Employer Branding i dalje ostaje važan koncept u poslovnom okruženju. Sa sve konkurentnijim tržištem rada, napori tvrtke da zadrže one talentirane zaposlenika, ali i da osiguraju novi priljev takvog kadra, postat će još zahtjevniji. 

Izdvajamo trendove na kojima će biti fokus u ovoj godini:

1. Personalizirani pristup 

Nove generacije traže posve drugačiji pristup te će tako tvrtke biti primorane prilagodbi svojih Employer Branding strategija specifičnim skupinama zaposlenika. Konkretno to znači da će tvrtke morati koristiti više podataka o svojim zaposlenicima kako bi stvorili relevantnu, prilagođenu i personaliziranu komunikaciju. U definiranju smjera komunikacije, prvenstveno interne, a potom i eksterne, može im pomoći istraživanje o zadovoljstvu zaposlenika. Njime će na jednostavan način utvrditi svoje jake strane, ali i osvijestiti one slabije koje zahtijevaju ulaganje. 

2. Multidisciplinarnost

Suradnja među odjelima bit će još važnija. Do sada se Employer Branding većinski odnosio na suradnju Ljudskih potencijala i Marketinga te potencijalno Uprave. Vrijeme je da se cijela tvrtka uključi u kreiranje i implementaciju takvog procesa, od korisničke podrške do odjela prodaje, odjela za razvoj proizvoda i slično. Također, očekuje se da će tvrtke sve više koristiti tehnologiju i automatizaciju u svrhu upravljanja i optimiziranja svojih Employer Branding aktivnosti.

3. Još veći fokus na iskustvu zaposlenika

Korona kriza je mnogim tvrtkama 'otvorila' oči po pitanju hibridnog i remote rada, no tu promjene ne prestaju. Brzi tempo života i tehnologije traži daljnje ulaganje u razvoj korporativne kulture koja potiče inovaciju, razvoj karijere i ravnotežu između poslovnog i privatnog života. Word of mouth marketing će jedino u tom slučaju igrati utakmicu za Employer Branding tvrtke. 

Herzberg je dvofaktorsku teoriju razvio 1959. godine, proučavajući uredske zaposlenike, a svojim je istraživanjem želio generirati informacije o tome koji poslovni čimbenici doprinose zadovoljstvu na poslu. Isto tako, zanimalo ga je i koji su poslovni čimbenici koji dovode do izostanka zadovoljstva.

Zaključak istraživanja bio je da moraju postojati (faktori) čimbenici koji doprinose određenom zadovoljstvu te ih je nazvao „higijenskima“. Ako ovi čimbenici nisu zadovoljeni, zaposlenici će biti nezadovoljni, ali sama njihova prisutnost neće nužno dovesti do visoke motivacije i zadovoljstva poslom. Dakle, oni neće doprinijeti visokim razinama zadovoljstva, međutim, ako nisu prisutni mogu utjecati na razvoj visoke razine izostanka zadovoljstva, odnosno do nezadovoljstva.

Uz higijenske, došao je do zaključka da moraju postojati i takozvani motivirajući čimbenici koji, ako su prisutni, mogu uzrokovati veliku količinu zadovoljstva. Nazvao ih je „motivacijskim“ (faktorima) čimbenicima. Motivacijski su čimbenici oni koji izravno pridonose zadovoljstvu poslom i motivaciji na radnome mjestu. Upravo ti motivacijski čimbenici su jedan od zahtjeva današnjih zaposlenika. Motivatori/motivacijski čimbenici tako mogu značajno doprinijeti povećanju produktivnosti zaposlenika.

Zbog ta dva čimbenika, tj. faktora, teorija je nazvana „dvofaktorskom“.

Higijenski čimbenici se odnose na okruženje u kojem zaposlenik radi, uključujući uvjete rada, plaću, odnose s kolegama i nadređenima, sigurnost na radnom mjestu, i sl. Ako su ovi čimbenici loši, oni mogu uzrokovati nezadovoljstvo zaposlenika, ali njihovo poboljšanje neće nužno dovesti do veće motivacije.

Higijenici, odnosno tzv.“ekstrinzični” ili vanjski faktori motivacije su (MindTools, 2016.):

• Primanja
• Odnos s nadređenima
• Odnos s ostalim kolegama
• Radni uvjeti
• Sigurnost posla
• Status
• Politika poduzeća
• Nadzor/supervizija

S druge strane, motivacijski čimbenici se odnose na samu prirodu posla i način na koji zaposlenik percipira svoj rad. Oni uključuju stavke poput priznanja za dobar rad, mogućnost osobnog razvoja i napredovanja, osjećaj postignuća, zanimljivost posla i sl. Ako su ovi čimbenici prisutni, zaposlenici će biti motivirani i zadovoljni svojim radom i radnom okolinom.

Motivatori, odnosno tzv. “intrinzični” ili unutarnji faktori motivacije su (MindTools, 2016.):

• Izazovnost posla
• Razvoj
• Osjećaj uspjeha
• Mogućnost napredovanja
• Odgovornost
• Samostalnost

Herzberg je zaključio da je potrebno raditi na oba tipa čimbenika kako bi se postigla visoka razina motivacije i zadovoljstva zaposlenika. To znači da poslodavci trebaju osigurati dobre uvjete rada (higijenski čimbenici), ali istovremeno i pružiti mogućnosti za osobni i profesionalni razvoj, promociju i prepoznavanje zaposlenika (motivacijski čimbenici).

Poslodavci bi trebali osigurati zadovoljenje osnovnih potreba na radnom mjestu, ali i omogućiti zaposlenicima prilike za rast i razvoj, prepoznati njihova postignuća i učiniti njihov posao izazovnim i smislenim. Na taj način poslodavci mogu stvoriti radno okruženje koje potiče motivaciju i zadovoljstvo poslom među zaposlenicima.

Istraživanje zadovoljstva zaposlenika korištenjem Pulser alata omogućuje vam da istražite i higijenske i motivirajuće čimbenike (faktore) među svojim zaposlenicima. Temeljem dobivenih rezultata moći ćete napraviti akcijske planove kako bi zadovoljstvo, a time i produktivnost vaših zaposlenika bila veća. Ne zaboravite, poradite prvo na higijenicima, jer bez njih, rad na motivatorima nema toliko učinka.

Pulser alat za istraživanje zadovoljstva zaposlenika omogućuje vam da istražite higijenske i motivirajuće faktore među svojim zaposlenicima. 

Tvrtka Duran s pravom može reći da ima bogatu povijest. Sve je krenulo odlukom o osnivanju i izgradnji Poduzeća za izradu laboratorijskog stakla u Puli davne 1949., te paljenjem prve staklarske peći 12. lipnja 1955. godine kada je tvornica službenog naziva Tvornica laboratorijskog stakla Boris Kidrič puštena u probni rad, a od 2005. godine ova uspješna tvrtka poznata je pod imenom Duran.

Stalna ulaganja u proizvodnju, zaštitu okoliša, energetsku učinkovitost, poboljšanje uvjeta rada, cjeloživotno radno obrazovanje i usavršavanje staklarskih majstora i stručnjaka, pulska staklara nastavlja odavno dobro zacrtanu tradiciju. Danas tvrtka Duran, koja posluje na području Pule, a kao dio DWK grupe (Duran Wheaton Kimble) izvozi više od 98% proizvedenog laboratorijskoga i industrijskoga stakla, a zapošljava više od 230 radnika.

Što ih čini uspješnim i poželjnim poslodavcem, otkrivamo u razgovoru sa rukovoditeljicom kadrovsko-pravne službe Anom Petrić.

Ana, u razgovoru s vama saznali smo da tvornica stakla ima zanimljive klijente. Možete nam malo približiti o čemu se točno radi i općenito približiti poslovanje tvrtke te poziciju na tržištu?

Proizvodni program tvornice je laboratorijsko i industrijsko staklo. Proizvodi se standardno laboratorijsko staklo velikog volumena, dok kod industrijskog stakla prevladava veliki broj različitih artikala i namjena (posude od 500 litara zapremine za kemijsku industriju, 200 litarski spremnici za vino, izmuzišta, stakleni bojleri, stakleni prstenovi za akceleratore čestica, avionska stakla). Tako je tvornica, među ostalim, izradila vanjska rasvjetna stakla za vojne i civilne zrakoplove. Također, jedna od zanimljivosti je i činjenica da je baklju Zimskih olimpijskih igara u Salt Lake Cityju 2002. godine dizajnirao studio Axiom Design, proizveo Coleman, a  Duran je izradio 14.000 komada staklenih kruna baklje, čiji je gornji rub ručno obrađen, tako da su sva stakla jedinstvena, unikatna i različita. 

Naša je tvornica jedna od svega nekoliko svjetskih industrijskih proizvođača tehničkog borosilikatnog stakla gdje se kompleksni proizvodi visokih tehničkih zahtjeva proizvode znanjem i umijećem majstora staklara, dakle s puno ručnog rada. Ručno puhani artikli iz Pule predstavljaju sam svjetski vrh za ovakvu vrstu proizvodnje i referentno su mjerilo kvalitete koju konkurencija do danas nije uspjela dostići.

Spadate u proizvodnu djelatnost koja sa sobom nosi i fizički rad. Na koje načine osiguravate svojim zaposlenicima što ugodniji radni dan? Koje su izazovnosti radnih mjesta u vašoj tvrtki i kako se borite s time? Imate li u planu možda dodatno unaprjeđenje beneficija za svoje zaposlenike?

Proces topljenja stakla odvija se u električnoj peći za što je potrebno postići temperaturu od 1600 do 1640°C. Dnevno se proizvodi od 15 do 17 tona staklene mase, a radi se 24 sata 7 dana u tjednu. Radna mjesta u tvornici uglavnom su radna mjesta s posebnim uvjetima rada stoga se velika pažnja polaže na tzv. Health & Safety odnosno zaštitu na radu . Također, vodi se računa da radnici imaju odmor tijekom radnog dana/smjene, osim zakonski predviđenog, i nekoliko manjih pauza. Godišnji odmor planira se tijekom najtoplijih mjeseci kako bi se barem malo olakšao rad. 
Radnici su vrijedan resurs o kojem se zaista vodi računa, pa i nekim manjim gestama kao npr. stavljanjem na raspolaganje radnicima izotoničnih napitaka u toplijim danima, organiziranjem gledanja utakmica hrvatske reprezentacije tijekom radnih smjena i slično. Naravno, osim zakonom zajamčenih, tu su i druga materijalna i nematerijalna prava ugovorena kolektivnim ugovorom (tzv. Božićnica, regres, Uskrsnica, dar za djecu, subvencionirani obrok u tvorničkom restoranu,…). 

Koliko u prosjeku se zadržavaju zaposlenici u vašoj tvrtki? Što biste izdvojili kao ključne parametre uspješnog odnosa prema zaposlenicima, a na kraju i njihovog zadovoljstva?

Kad su radnici u pitanju, radnika naravno nedostaje kao i svugdje u Hrvatskoj i svijetu. Nekako još uvijek uspijevamo u pronalasku nove radne snage, vjerujem da je to i zbog uvjeta i radne atmosfere. Što se tiče zadržavanja radnika, to je jednako bitna komponenta. Najveću fluktuaciju zapravo imamo na ulaznoj/startnoj poziciji pomoćnih radnika. 

Kad govorimo o proizvodnji, mi iz naših pomoćnih radnika zapravo formiramo radnike za daljnje pozicije - kontrolor, staklar puhač, staklar strojar. Činjenica je da se radnici u Duranu, nakon što prođu početnu fazu pomoćnih radnika, većinom dalje zadržavaju u tvornici do svoje mirovine. Vjerujem da su radnici zadovoljni i dobrom komunikacijom, ulaganjem u edukaciju i usavršavanje, i naravno uvažavanjem i poštovanjem.

S početkom godine većina tvrtki se osvrće na prethodnu i postavlja 'ljestvicu' za tekuću. Kakva su vaša očekivanje od 2023. godine? Imate li možda najave po pitanju zapošljavanja? Koji kadar vam je nužan i što očekujete od kandidata? 

Duran naravno ima planove za 2023. godine, ali i za dalje. Kad se osvrnemo na prethodnu godinu-možemo biti zadovoljni i ponosni postignutim rezultatom. Naravno, želimo tako nastaviti i dalje, postizati zadane ciljeve. Vezano za radnike i zapošljavanje, otvoreni smo za nove radnike i ulaganje u njihovu edukaciju te formiranje vrsnih majstora. Naše pozicije u proizvodnji kao i pozicije za mehaničare ili električare također su otvorene, s radošću ćemo primiti nove kolege!