Stručnjaci za ljudske resurse nisu u zavidnom položaju: s jedne strane štite interes poslodavca i kompanije, a s druge - zaposlenike.
Nije moguće svakom udovoljiti, a upravo to je suština posla svakog stručnjaka za ljudske resurse. Zbog takvog položaja, HR (human resource) stručnjaci nerijetko ostavljaju dojam 'sive eminencije', a njihov posao katkad šalje zbunjujuće poruke zaposlenicima.
Na čijoj ste Vi strani?
Zbog profesionalne distance, HR stručnjaci mogu ostaviti dojam da su neosjetljivi na probleme zaposlenika (umjesto da ih nastoje popraviti) i kao da bespogovorno štite interes poslodavca (u čijem interesu moraju kreirati poslovnu politiku). Zbog toga ostalim zaposlenicima mogu ostavljati dojam kao da nisu dio radnog kolektiva, iako to nije slučaj. Donosimo neke od najčešćih zabluda:
1) 'Balansirati' znači – ne birati stranu
Stručnjaka za ljudske resurse zaposlenici jednostrano vide kao osobu koja će ih saslušati i suosjećati s njihovim problemima (za koje obično krive poslodavca). Npr. zaposlenik ponekad želi da HR u njegovom slučaju napravi iznimku, ali ne shvaća da to i ostalim zaposlenicima daje pravo na jednake uvjete što može direktno ugroziti 'pravila kuće'.
2) 'Povjerljivost' ne znači – pasivna pomoć
HR stručnjak svaku informaciju o zaposleniku mora zadržati kao povjerljivu, kako ne bi ugrozio njega ili njegovo radno mjesto. Ako izlaže problem poslodavcu, obično će ga prezentirati 'općenito'. Uslijed nedostatka detalja, nadređeni to možda neće ozbiljno shvatiti. U tom trenutku, svi obično krive HR stručnjaka, ako problem nije riješen, ne imajući u vidu da HR štiti pravo diskrecije zaposlenika.
3) 'Pisani trag' znači – dokaz u slučaju obrane
Stručnjak za ljudske resurse mora dokumentirati svaki postojeći problem, pogotovo ako je riječ o problemu s kojim se susreće više zaposlenika. Teško je poduzeti konkretne mjere samo na temelju 'usmene predaje', pogotovo ako druga strana (npr. poslodavac) problem negira.
4) 'Tolerancija' znači – gledanje cjelovite slike
Zaposlenik ponekad može kritizirati odluku/ponašanje poslodavca ili kolege. Iz perspektive HR stručnjaka to može biti sasvim prihvatljiva odluka, sukladna pravilima poslovnog ponašanja. Npr. zaposlenik može imati specifičan karakter ili način rada, a nadređeni preveliku potrebu za nadozorom njegovog rada. HR može razgovarati s obje strane, ali i ustanoviti da svatko ima (dobar) razlog za svoje ponašanje.
5) 'Saslušati' ne znači uvijek – pronaći rješenje
HR stručnjak može raspodijeliti zaposlenike na radna mjesta sukladna njihovim kvalifikacijama, sposobnostima i osobnim preferencijama. No, zadnju riječ u tome ima poslodavac. Ako politika kompanije postavlja određena ograničenja, HR ima 'vezane ruke'.
6) 'Interni dogovor' znači – 'rekla-kazala' dokaz
Stručnjak za ljudske resurse ne zna ništa o 'internom' dogovoru poslodavca i zaposlenika po pitanju dodjele povišice, promaknuća, nagradama i korigiranom radnom vremenu, osim ako nije riječ o dokumentiranim stavkama. Zaposlenik se može požaliti HR stručnjaku ako nadređeni krši neki dogovor, ali nema utjecaj u priči 'moja riječ protiv tvoje'.
7) 'Šutjeti' ne znači – priznati krivicu
HR stručnjak ne donosi uvijek odluke. Zapravo, u pravilu ne donosi nepopularne odluke. Ipak, pravi HR stručnjak nikad neće 'ocrniti' svog poslodavca ili nekog od nadređenih, na temelju pojedinih odluka, čak i ako se s njima ne slaže. Zbog toga ostalim zaposlenicima neopravdano ostavlja dojam 'krivca'.
Stručnjak za ljudske resurse ne može uvijek ispuniti želje zaposlenika ali, to ne znači da svoj posao radi loše ili da radi 'protiv' zaposlenika. Zanimanje koje, po svojoj prirodi, teži zlatnoj sredini, ne smije zauzimati stranu.
Izvor: Human resource about
