Stručnjaci iz u suradnji s britanskim , na okruglom su stolu u svibnju naveli nekoliko naputaka kako upravljati talentima i zadržati ih.
Diskusiju koju je pratila interaktivna prezentacija predvodili su Fraser Murray i Peter Gregory iz Fairplace-a, a fokus je bio na identificiranju, privlačenju i zadržavanju talentirane radne snage. Pozivajući se na McKinseyevo izvješće «Rat za talente» prema kojem kompanije koje primjenjuju napredni talent management ostvaruju za 22% veći povrat investicije dioničarima, nego li druge kompanije u industriji, primijećeno je kako ipak tek svaka peta organizacija ima razvijenu strategiju zadržavanja najdragocjenijih talenata.
Koja je definicija top talenta?
Iako većina suvremenih organizacija teži izvrsnosti u regrutaciji, odnosno zapošljavanju kvalitetnih performera, postoje određene karakteristike koje diferenciraju top talent od njegovih 'konkurenata'.
Recept za talent sadrži; integritet, krajnje rezultate, ambiciju, inovativnost, fleksibilnost, i izvrsnost u svemu što osoba radi. Ljudi koji dospijevaju na vrh obično tijekom cijele njihove karijere prati glas 'poštovane' osobe na svim nivoima.
Da bi takav zaposlenik prošetao i vašom tvrtkom, trebate strukturirani pristup koji započinje predstavljanjem kao . Talentirani ljudi žele raditi za kompanije koje će im omogućiti maksimum, žele tvrtku sa dobrom reputacijom, liderima ali i paket poticaja koji idu uz njihov angažman. Žele raditi u tvrtki sa organizacijskom kulturom, pozitivnim ozračjem i mogućnostima razvoja. Pod razvojnim mogućnostima se smatra mentorstvo «od strane treniranih i sposobnih» koji će ih tretirati kao individue, poštujući njihove osobne vrijednosti i životne okolnosti.
No znači li to da se talentiranima sve mora ponuditi na pladnju? Nipošto, kaže Murray, tvrtke trebaju donositi odluke temeljem strateškim i operativnih potreba organizacije, ali će bolje upravljati talentiranim resursima i osigurati će njihovu angažiranost ako će uzimati u obzir potrebe svakog pojedinca. No da bi se zaista uspjelo, potrebno je uz rad na među-odjelnoj komunikaciji osigurati svijest i obvezu razvoja talenata i na samom vrhu kompanije, uključujući i njenog direktora.
Sljedeća pitanja dati će vam bolji uvid u stav vaše kompanije prema talent managementu;
- Ima li vaša organizacija eksplicitnu talent management strategiju koja se nadovezuje na poslovnu strategiju? Ako ne, koji je tome razlog?
- Jesu li vaši voditelji odjela odgovorni za izgradnju, razvoj i nadogradnju talent infrastrukture?
- Ima li vaša organizacija kompetentne mentore na svim razinama?
- Posjedujete li sve potrebne informacije o svojim talentiranim zaposlenicima i kako ih koristite?
- Imate li informacije na raspolaganju svaki put kada razgovarate o slobodnim radnim mjestima ili planovima za unaprjeđenje karijere? Jesu li u tim situacijama sve ključne osobe za stolom ili propuštate njihove vrijedne inpute?
- Uporabom pravih alata i tehnika moguće je uočiti razliku između dobrih i izvrsnih izvršitelja. Jednom kada su oni prepoznati trebat će ih uposiliti na način da tvrtka ubire plodove njihove specifičnosti ali i da sami u tom radu rastu. Upravo je to zadaća odjela ljudskih potencijala, a istraživanja su pokazala kako premda 68% human resources profesionalaca smatra da posjeduju dovoljno utjecaja za kreiranje talent management prakse, 75% je imalo predviđen budžet za taj projekt, a u 78% slučajeva gdje se on razvijao, budžet je iznosio manje od 10% ukupnog proračuna odjela!
Vezani članci:
