Specifični poslovni izazovi traže suradnju s vrhunskim stručnjakom ili zapošljavanje jednoga od njih. No, kako pregovarati s čovjekom koji vam je prijeko potreban, a može birati za koga će raditi?
Vaše poslovanje je napredovalo i došlo do točke gdje razliku u kvaliteti usluge/proizvoda čini – doprinos stručnjaka. Vrhunskih stručnjaka nema puno, jako su traženi, a vama prijeko potrebni. No, kako pregovarati s kandidatom koji je svjestan da vi njega trebate više nego što on treba vas i može birati za koga će raditi? Mia Pavičić, voditeljica projekata u Selectio Grupi savjetuje vas, kako krenuti u ‘lov na kapitalce’.
MP: Možete li navesti neka zanimanja koja su u Hrvatskoj prilično ‘rijetka’, a istovremeno dosta tražena?
Iako imamo iskustva u potragama za rijetkim stručnjacima raznih profila, ne bi mogli reći da se radi o zanimanjima. Više se radi o posjedovanju nekih specifičnih (novih) znanja ili iskustva poput rada s određenim kompjuterskim sustavima, procesima (proizvodnje, kontrole), naprednim tehnologijama i sl.
MP: Svi znamo kako to izgleda kada posloprimci traže posao, no kako poslodavac kontaktira stručnjaka kojeg želi zaposliti?
Poslodavac koji djeluje unutar industrije koja zapošljava stručnjake obično je svjestan koliko je teško privući i zadržati takve kadrove. Ukoliko želi biti konkurentan na tržištu, vjerojatno ima jaku mrežu kontakata unutar svoje branše, koju aktivira tijekom regrutiranja. Dakle, koristi se informacijama, saznanjima i preporukama do kojih dolazi vlastitom aktivnosti unutar branše.
Također, vjerojatno ima dobre kontakte s obrazovnim institucijama koje obrazuju specifičan kadar koji mu treba. Moguće nudi prakse ili pripravništva koji mu omogućavaju da upozna mlade potencijale i zaposli najbolje od njih. Mnoge ovakve kompanije nude studentske stipendije koje se vraćanje kroz rad te na taj način vezuju mlade diplomirane stručnjake za sebe odmah po završetku studija.
MP: Što je s onim poslodavcima koji nisu na ovaj način 'umreženi'? Rijetki stručnjaci mogu diktirati uvjete rada, a najteža stavka je pregovaranje o plaći. Kako se poslodavac treba postaviti u takvoj situaciji?
Poslodavac, koji djeluje unutar industrije koja zapošljava stručnjake, mora biti svjestan svoje pozicije te, znajući koliko su mu stručnjaci važni, mora biti konkurentan plaćom kako bi ih zadržao.
Vrlo često takav će poslodavac (kompanija) pozornije pratiti konkurenciju i nastojati na razne formalne i neformalne načine saznati što konkurencija nudi. Bit će puno spremniji prilagoditi svoje financijske pakete kako bi privukao i zadržao stručnjake i vjerojatno će određeni trud usmjeriti i poboljšavanju ostalih beneficija, organizacijske klime te reputacije koju ima kao poslodavac na tržištu rada.
Da sumiramo, poslodavac se ne bi trebao postavljati „tek“ na pregovorima o plaći već bi trebao nastojati puno ranije raditi na tome da bude plaćom, između ostalog, konkurentan i poželjan poslodavac.
MP: Treba li udovoljiti svim uvjetima koje stručnjak traži, čak i ako ih poslodavac može ispuniti? Gdje treba povući granicu?
Kako će dobar poslodavac, koji zapošljava stručnjake, znati kako se kreće tržište ponude i potražnje za stručnjacima, koliko je on sam konkurentan na tržištu rada te kako stoji konkurencija, vjerojatno će ponuditi ono što smatra da bi moralo biti dovoljno da privuče stručnjaka.
Naravno da je teško špekulirati na ovoj vrlo općenitoj razini, ali sumnjamo da će poslodavac ići daleko iznad realne tržišne vrijednosti.
MP: Postoje li neke nematerijalne beneficije kojima bi poslodavac mogao privući traženog stručnjaka da radi baš za njega?
Stručnjaka bi mogla privući dobra reputacija nekog poslodavca u branši, moguće je da bi ga mogao provjeriti s nekim drugim stručnjakom s koji je s njim npr. studirao, a sad radi kod potencijalnog poslodavca.
Privući će ga dobra radna i organizacijska klima, mogućnost fleksibilnog radnog vremena, dobra ravnoteža radnog i privatnog vremena, značajno ulaganje u edukacije, mogućnost internacionalne rotacije te ostale nematerijalne beneficije koje možda nije imao na prethodnom radnom mjestu.
MP: Što je sa stručnjacima-zaposlenicima koji su poslodavcu prijeko potrebni, a ponašaju se neprofesionalno?
Za očekivati je da će se poslodavcu, koji radi s prijeko potrebnim stručnjacima, osim aktivnosti tijekom regrutiranja i boljih materijalnih i nematerijalnih paketa, nametnuti i potreba nekakvog sistematiziranog praćenja radnog učinka njegovih stručnjaka s ciljem njihovih kvalitetnijeg razvijanja, educiranja i nagrađivanja.
Ukoliko postoji takav sustav koji nameće da se sa stručnjacima „radi“, vjerujemo da će se poslodavac moći postaviti prema neprofesionalnom stručnjaku te dogovoriti uvjete daljnjeg nastavka suradnje.
MP: Treba li na takvo ponašanje reagirati odmah te na koji način?
To vjerojatno ovisi o kakvom se neprofesionalnom ponašanju radi. Vjerujemo da bi poslodavac odmah i prekidom radnog odnosa trebao reagirati na stručnjaka koji je zloupotrijebio neke povjerljive informacije, specifične za branšu ili poslovanje poslodavca te time ugrozio i/ili oštetio poslodavca.
MP: Postoje li sankcije kojima poslodavac može priprijetiti ‘neposlušnom’ zaposleniku/suradniku, a da pritom ne spominje prijetnju otkazom (kako ga ne bi otjerao)?
Sankcije se mogu odnositi na smanjenje plaće, degradiranje na nižu poziciju, ukidanje nekih ovlasti, ali smatramo da bi svaka od ovih mogla otjerati stručnjaka. Pitanje je zašto je došlo do neposluha, kakav je on bio i s čime je neposlušan stručnjak „računao“ kada se u neposluh upustio. Također, kako to da poslodavac nije mogao ranije uočiti da je neposlušni stručnjak potencijalno opasan i postoji li mogućnost da nije dovoljno naglasio pravila ponašanja/rada. Najbolje bi bilo otvoreno i iskreno popričati o neposluhu, očekivanjima obje strane do tog trenutka te viđenjima daljnje suradnje.
MP: Ako već zaposlenik nije korektan, kako poslodavac to može ostati?
Poslodavac može ostati korektan tako da poštuje interne pravilnike i zakone u postupanju prema nekorektnom zaposleniku te da bude iskren i transparentan u komunikaciji prema njemu.
