Tvrtke ulažu mnogo vremena i novca u izgradnju snažnog brenda koji će osvojiti kupce, ali nešto su manje angažirane kada treba izgraditi brend koji će privući talentirane zaposlenike. Evo kako najbolji pristupaju employer brandingu.
"Employer branding" više nije samo briga oko promodžbe zapošljavanja. To je ključna komponenta uspješnog vođenja organizacije.
Ako tvrtka može privući, angažirati i zadržati talente, veća je šansa da će ispuniti svoje poslovne ciljeve.
S tom idejom na umu tvrtka Universum nedavno je provela istraživanje o tome što najbolje globalne kompanije rade kako bi uvjerile zaposlenike da im se isplati ostati kod njih.
U Hrvatskoj je istraživanje ovakve vrste upravo u tijeku. Pomozite nam otkriti koliko je 'employer branding' važan hrvatskim tvrtkama, sudjelovanjem u 5-minutnom uputniku. MojPosao tim Vam zahvaljuje na sudjelovanju!
U istraživanju koje je proveo Universal na više od 2500 menadžera iz 1000 kompanija, ispitanici su bili izravno uključeni u razvoj 'employer branding' strategija u svojim tvrtkama. Najvažnijim područjima djelovanja ispitanici su ocijenili sljedeće:
1) Prepoznavanje pravih talenata
Kako bi privukli talentirane kandidate menadžeri moraju kreirati 'profil talentiranog kandidata' sa svim vještinama i osobinama koje ta osoba mora posjedovati, ali i ovisno o tome što bi takve pojedince moglo privući da rade na različitim pozicijama unutar te tvrtke.
Primjerice, inženjere će više privući kompanije sklone inovacijama, dok će kandidati za komercijalnije radne pozicije više biti privučeni mogućnošću napredovanja.
Profil talentiranog kandidata također može uzimati u obzir tipične interese pojedinih ciljanih skupina, temeljem analize provedene među postojećim najboljim zaposlenicima na tim radnim mjestima.
Prema rezultatima istraživanja, prostora za poboljšanje ima. Naime, svega polovica ljudi iz srednje velikih poduzeća i manje od dvije trećine njih u velikim poduzećima imaju razrađen profil talentiranog kandidata koji bi najviše odgovarao njihovim potrebama.
2) Isticanje u gomili
Želite li se uspješno natjecati za supertalente, morate stalno biti dobar posodavac te odabrati područje u kojem ćete biti odlični. Morate biti u stanju odgovoriti na sljedeće pitanje: Što razlikuje kulturu vaše kompanije od konkurencije?
Jedan od načina kako možete doći do odgovora je kreiranje profila vrijednosti tvrtke, što je zapravo popis kvaliteta koje vaše poduzeće čine odličnim poslodavcem vašim postojećim zaposlenicima.
Primjerice, Adidas je definirao 'šest uvjerenja i kvaliteta' koje žele prenijeti svojim zaposlenicima i to je ono što ih razlikuje od konkurencije. Na tom popisu nalazi se 'suradnja s onima koji nas inspiriraju' s ciljem kreiranja zajedničke budućnosti.
Rezultati istraživanja pokazuju da svega trećina menadžera u srednje velikim i velikim tvrtkama te četvrtina njih u malim tvrtkama ima jasnu predodžbu što ih razlikuje u odnosu na konkurenciju po pitanju vrijednosti koje pružaju talentima. Različitost u odnosu na konkurenciju tek je na trećem mjestu njihovih prioriteta, kada je u pitanju način kako tvrtka komunicira svoj 'employer branding'.
3) Ispunjavanje danih obećanja
Velika većina ispitanika slaže se da dugoročna snaga 'employer brandinga' ovisi o kvaliteti radnog iskustva postojećih zaposlenika. Ipak, većina ih priznaje da su u praksi više fokusirani na sam proces zapošljavanja i pozitivno iskustvo selekcijskog postupka nego na upravljanje postojećim ljudskim potencijalima. Ne obraćaju toliko pažnju na kvalitetu izvedbe svojih zaposlenika i planiranje razvoja njihove karijere kao nastavka tog procesa.
To, naravno, šteti angažiranosti zaposlenika, ali i njihovoj volji da budu ambasadari tvrtke i na taj način dodatno jačaju njenu sposobnost da privlači nove talente. Poduzeća se moraju fokusirati na kontinuitet pozitivnog radnog iskustva odnosno, u praksi kroz pristup postojećim zaposlenicima moraju pokazati da poštuju obećanja dana kandidatima na razgovoru za posao.
U tom smislu vjerojatno je najpoznatiji primjer Google-a koji svojim softver inženjerima daje da 20% radnog vremena koriste na projekte po svom izboru, što je odličan način poticanja inovativnih rješenja.
4) Suočavanje s činjenicama
Tijekom posljednjih pet godina HR organizacije značajno su promijenile način korištenja prikupljenih podataka – od jednostavnih izvještaja o prethodnim radnjama i njihovoj učinkovitosti došli su do prikupljanja podataka koji im omogućavaju predviđanje budućih aktivnosti i upravljanje rizicima.
Kvalitetne strategije utemeljene na podacima i procesima poboljšavaju proces regrutiranja i disciplinu vodstva.
Ipak, rezultati istraživanja pokazuju da svega polovica ispitanika iz srednje velikih kompanija za sebe može reći da 'često' ili 'uvijek' ažuriraju i koriste postojeće podatke kada pripremaju marketinšku strategiju razvoja 'employer brandinga'. Manje od polovice ispitanika iz velikih kompanija posjeduje mjerljive podatke o imidžu svoje tvrtke, a manje od trećine njih kažu da prate podatke o tome koliko je tvrtka ostala doslijedna obećanjima koje su dali kandididatima prilikom zapošljavanja.
Samo za usporedbu, najatraktivniji poslodavci redovito mjere kvalietu svog brenda kroz vanjska istraživanja, rezultate svog oglašavanja i aktivnosti na društvenim mrežama te troškove i izvedbu svojih marketinških aktivnosti koje imaju za cilj privući talentirane kandidate.
Zaključno, mnoge tvrtke fokusirane su na 'employer branding' s ciljem privlačenja talentiranih kanidata. Ipak, rezultati istraživanja pokazuju da u praksi postoji ogroman jaz između njihovog 'dobrog' i 'izvrsnog' pristupa. Iako je očito da uloga vodećeg poslodavca traži dobru pripremu, puno truda i uloženog vremena, jednako je tako činjenica da usvajanje prethodno opisanih ključnih osobina svakoj kompaniji značajno olakšava ostvarivanje poslovnih ciljeva, zaključuju autori istraživanja.
