Share
Tweet
Share
Pošalji prijatelju

Tri faktora koji određuju uspješnost svakog onboarding procesa

Prema svemu sudeći, u nastavku 2023. očekuju nas značajne promjene vezane uz procese onboardinga, odnosno strukturiranog uvođenja novih zaposlenika u tvrtke.

Tri faktora koji određuju uspješnost svakog onboarding procesa
Prvi tjedni i mjeseci novog zaposlenika u tvrtki trebaju ga pripremiti za uspjeh i upoznati ga s vrijednostima kompanije čijim dijelom postaje.
 
Prema Forbesu, više od 20% otkaza događa se unutar prvih 45 dana zaposlenja. S obzirom na to da su troškovi privlačenja novih talenata osjetno porasli, ovakav gubitak može imati ogroman utjecaj na ROI i financijsku dobit tvrtke.
 
Izdvajamo tri faktora koja će biti posebno važna za uspješno uvođenje novih zaposlenika u 2023.:
 

1. Uvođenje traje dulje od prvog tjedna

 
Promijenilo se poimanje što je "uvođenje". Tradicionalno se ono smatralo sinonimom orijentacije, a u nekim tvrtkama uvođenje je trajalo tjedan dana ili kraće. Sada se radi o znatno duljem i kompleksnijem  procesu. Manje se radi o usklađivanju s propisima i provjerama obveza, a više o uključivanju novog zaposlenika u tim, kulturu i njegovu ulogu. Strateški HR timovi sada su počeli provoditi uvođenje kroz 6 mjeseci ili dulje.
 
Konkurentsko tržište talenata donijelo je novi trend "brzog napuštanja" gdje novi zaposlenici napuštaju svoju ulogu u roku od 12 mjeseci u potrazi za novom prilikom. Kako bi se to prevladalo, ključno je posvetiti adekvatno vrijeme u periodu uvođenja kako bi se novi zaposlenik uskladio s vrijednostima tvrtke. Rana izloženost prilikama za razvoj, kako osobni, tako i profesionalni, dugoročno pomaže u zadržavanju talenata. 
 

2. Uključivanje postojećeg zaposlenika u novi tim

 
Interna mobilnost je jedna od dijelova strategije za zapošljavanje u 2023. Međutim, često se zaposlenicima koji prelaze na novu ulogu unutar iste organizacije ne pruža uvodni period, unatoč tome što su novi u svojoj ulozi. Predlažu se provjere u roku od 30, 60 i 90 dana kao ključne točke uhodavanja na novoj radnoj poziciji. 
 

3. Udaljena obuka još uvijek zahtijeva više truda 

 
Udaljena obuka nije novi izazov. U post-COVID svijetu, postalo je uobičajeno da članovi timova rade u hibridnim ili posve udaljenim 'uredima'. Međutim, mnoge organizacije još uvijek ne uspijevaju pružiti pravilno iskustvo udaljene obuke, što dovodi do visoke stope fluktuacije, sagorijevanja i neangažiranih članova tima.
 
Kod udaljene obuke, potrebno je uložiti više brige u uključivanje novog člana tima u kulturu tvrtke. Korištenje interne društvene mreže ili oglasne ploče za objavljivanje i predstavljanje novih zaposlenika može im pomoći da se brže upoznaju s radnim okruženjem i time smanjiti anksioznost kod novog zaposlenika. Poželjno je imati redovni kontakt te u tome svakako mogu pomoći zakazani sastanci opuštenog tipa. 
 
Zaključno, najbolje organizacije započinju obuku čim kandidat prihvati ponudu jer upravo polovica kandidata i nakon primanja ponude nastavlja aplicirati na druge pozicije. Međutim, redovna komunikacija prije njihova datuma početka može uspostaviti pozitivan odnos i smanjiti vjerojatnost da će vaš novi zaposlenik tražiti drugo radno mjesto. 
 
 
 

MojPosao koristi kolačiće (eng. cookies) kako bi vam pružio bolje korisničko iskustvo. Nastavkom pregleda stranice slažete se sa korištenjem kolačića o kojima možete pročitati više.