U svijetu se oko 2011. očekuje prava panika u nedostatku zaposlenika, kada će se omjeri potencijalnih zaposlenika i potencijalnih umirovljenika drastično promijeniti te prevagnuti na stranu potonjih.
Prema trenutačnim podacima , omjer potencijalnih zaposlenika u dobi od 25-64 i potencijalnih umirovljenika u dobi od 65 godina na više, u posljednjih je 30 godina stabilnih 4:1. No što će biti kada 2011. prvi babyboomeri navrše 65. a s njima i preostalih 76 milijuna koji čine aktivnu radnu snagu Amerike? Tada će se, predviđaju demografski analitičari, omjeri početi drastično mijenjati a do 2020. će na svaka dva zaposlenika doći jedan umirovljenik.
Mnoge se američke tvrtke već sada bore ne samo s nedostatkom talenata, nego i s nedostatkom ideja kako ih locirati i uloviti. Do pronalaska neke nove 'udice', kompanije se oslanjaju na metodu oštrenja provjerenih tehnika regrutacije koje se na momente čine ekscentričnima, no nije isključeno da će za koju godinu zavladati i ovim prostorima.
Oglasi:
Tvrtke otkrivaju da mnogi njihovi zaposlenici nisu došli putem oglasa u novinama, već alternativnim regrutacijskim kanalima, poput Interneta, a novac se i dalje troši na tiskane oglase koji ne generiraju dovoljno kvalitetan odaziv. Kako ipak ne bi propustili dio kolača iz tiskanih izdanja, tvrtke ulažu trud u osmišljavanje upečatljivih oglasa i zanimljivo grafičko rješenje koje prati tvrtkin brand. 
U je IT tvrtka napravila šalu na svoj račun: portret CEO-a tvrtke s licem prekrivenim ostacima pite nakon kompanijskog natjecanja u brzini proždiranja iste, uz poziv; "A tek kad nas vidite u našem svakodnevnom radu!"Osim šaljivih oglasa, tvrtke intenzivno počinju koristiti i radio i TV za regrutacijske jinglove, a neki se čak i okreću velikim outdoor panoima da bi oglasili potražnju za zaposlenicima. U slučaju plakatiranja pokazalo se ne samo da je to djelotvoran način za privući pozornost, nego i isplativiji od sićušnog oglasa u nekoj od dnevnih novina – za istu cijenu, vidljiv je punih 30 dana!
Bonusi za preporuke:
Nagrađivanje postojećih zaposlenika za preporuke kvalitetnih kadrova postalo je dijelom poslovne kulture. No koliko ćete i na koji način nagraditi svojeg privremenog 'lovca na glave', stvar je kreativnosti. U nekim slučajevima tvrtke isplaćuju polovicu plaće za 90-dnevni period novog zaposlenika, te ostatak za 6 mjeseci ako se preporuka pokaže doista solidnom. Druge, kao što je to slučaj s, imaju fiksni bonus za preporuke koji se u SAD kreće između tri i pet tisuća dolara.
Korak dalje napravile su organizacije koje su spremne honorirati i vanjsku preporuku, a neke rade i uredski loto s preporukama među kojima najsretnija osvoji put na Karibe! Michael Pehl iz tvrtke razvio je sustav nagrađivanja koji će dugoročno motivirati zaposlenike; izuzev 2000 američkih dolara bonusa, za preporuke u trećem kvartalu 1998. svi su zaposlenici s dobili i 32 inčni TV. Godišnje, svatko tko napravi 3 reference može birati između 2 mountain bike-a ili godišnje pretplate za kućnu spremačicu. Onaj tko je u 1998. doveo čak 8 kvalitetnih zaposlenika mogao je očekivati Wranglerov jeep!
Networking:
Gotovo je nevjerojatno što neki HR manageri čine u svrhu networkinga; prije odlaska na put Kathi Jones iz u Seattleu, dolazi ranije na aerodrom te pomno iščitava oznake konkurentnih tvrtki s putnih torbi, te započinje usputne konverzacije sa ljudima koje doživljava kao možda buduće zaposlenike svoje organizacije. Dok jedni čekaju prilike za networking, drugi ih stvaraju, poduzimajući sve što je potrebno da uhvate ciljanog kandidata.
Fakulteti:
Regrutiranje na fakultetima još je uvijek nedovoljno razvijeno u Hrvatskoj, te se inicijativa prepušta uglavnom studentima. No treba imati na umu da talentirani studenti ciljaju visoko; žele posao i prilike. Možda niste među razvikanim firmama, ali to ne znači da dolazeći diplomanti ne žele raditi za vas. Sve što je potrebno je u pravo vrijeme napraviti pravu prezentaciju svojeg biznisa i naravno, ne davati prazna obećanja.
Životopisi:
Što radite sa onom hrpom životopisa koja je pristigla za natječaj, nakon što odaberete zaposlenika? Pospremate li ih u onaj folder koji nalikuje na kantu za smeće, možda činite velik propust na račun budućih potreba. Kako bi izbjegli naporne procese regrutacije i selekcije za pozicije koje se ponavljaju, organizirajte bazu podataka postojećih interesenata za rad u vašoj tvrtki s ključnim kriterijima; jezici, iskustvo, obrazovanje, vještine, očekivana plaća. Potom provjeravajte svakih nekoliko mjeseci status tih potencijalnih zaposlenika, te ovisno o inputu napravite ponudu.
(u nastavku: Lov preko Mreže)
