Razvoj zaposlenih je interes poslodavca jer s ukupnim rastom znanja raste i ukupan potencijal poslodavca. Pri tome, u kontekstu upravljanja raznolikošću, ali i iskorištavanja ukupnog ljudskog potencijala unutar organizacije, važno je voditi računa o posebnostima pojedinca i na temelju toga osmisliti njegov/njezin dugoročni razvoj (npr. poznavanje nekog posebnog jezika može biti veća prednost nego izvrsno korištenje engleskog jezika i može se osoba usmjeriti u posebnom smjeru u odnosu na uobičajene programe obrazovanja).
Obrazovanje se odnosi na razvoj kompetencija, ali i interne modele učenja, prenošenja znanja (običaja), pružanja dovoljno prostora za učenje i razvoj. Svaki oblik poučavanja i informiranja zaposlenih može uključiti i područje raznolikosti:
- U procesu uvođenja u posao, potrudite se obavijestiti ljude o ponašanju koje se neće dozvoljavati i koje je protivno vrijednostima tvrtke. U tom kontekstu su korisni „pravilnici, strategije/smjernice“ koji objašnjavaju “politiku” i procese tvrtke, no nezamjenjiva je usmena predaja kroz uvođenje u posao ili mentorstvo.
- Postojeće zaposlenike je također važno obavijestiti o raznolikosti (ideji, konkretnim mjerama i dokumentima) kako bi ih potaknuli i osvijestili o promjenama i pomogli im u izbjegavanju nerazumijevanja/diskriminacije.
- Obrazovanje voditelja je važan element. Oni ne samo da trebaju razumjeti pravila i politike poslodavca, već bi trebali znati prepoznati, preduhitriti i riješiti situaciju neravnopravnosti i diskriminacije.
- Obrazovanje je potrebno gledati kao na ulaganje u konkurentnost zaposlenika koji postaju i produktivniji radnici. Sustav poučavanja koji razvija karijeru uključuje poslovne interese poslodavca i osobne interese pojedinca. Voditelji bi trebali biti ohrabreni da mogu prepoznati potrebe svojih kolega (npr. nemogućnost da prati poučavanje u popodnevnom terminu) i omogućiti im stjecanje kvalifikacija i znanja na način koji njima odgovara (npr. ujutro). Kvalitetan voditelj vodi zadovoljan tim, a to je uglavnom i uspješan tim!
- Moguće je sustav obrazovanja prilagoditi zaposlenicima što se tiče raznovrsnosti poučavanja. To znači da tečaj poslovnog engleskog može biti nekome privlačan i prihvatljiv model, a drugoj osobi može odgovarati e-learning kroz koji će sama birati mjesto i vrijeme praćenja školovanja. Razmotrite do koje se mjere možete prilagoditi u oblicima poučavanja, pa makar se to u početku odnosilo samo na manju grupu zaposlenika koji su bitni iz nekog razloga.
- Sustav obrazovanja bi trebao također voditi brigu o dostupnosti. Dostupnost se odnosi na vrijeme, mjesto, metode rada. Ukoliko postoji vanjski dobavljač školovanja, važno je propitati te elemente. Ukoliko se obrazovanje odvija kod poslodavca, važno je također provjeriti iste stvari i na koji način oni odgovaraju raznim skupinama zaposlenih (vjerojatno starijim i mlađim zaposlenima neće odgovarati jednak pristup u učenju). Isto tako, dobro je samog sebe propitati u kojoj su mjeri prostori tvrtke dostupni: ulaz, radni prostori, uredi, kuhinja, proizvodni pogon, prodajni prostor...
- Sustav obrazovanja je kvalitetniji ako postoji jasan cilj učenja, ako se upotrebljavaju termini i primjeri iz područja koja su svima bliska, ako pružaju brzu povratnu informaciju, održavaju se u vrijeme neposredno prije ili poslije posla (u najdužem trajanju od dva sata). Najbolje se uči kada se prema polaznicima obrazovanja odnosi kao prema kolegama i u suradničkom duhu, kada se obrazovanje vezuje uz konkretne primjere iz prakse, kada su materijali obrazovanja važni i moguće ih je komentirati te općenito kada je omogućeno razgovarati s kolegama, voditeljem obrazovanja i nadređenima o naučenom. Također, poželjno je da sam proces i klima tijekom učenja budu podržavajući, opušteni i relativno formalni ukoliko je moguće. Ovakav tip poučavaja će voditi brigu o individualnim potrebama svih zaposlenih.
- Važno je prikupljati podatke o uspješnosti pojedinog modela obrazovanja i utjecaja na uspješnost rada. Kroz takvo praćenje moguće je pravovremeno uočiti određene nedostatke u pristupu i razvoju kompetencija zaposlenih.
- Važno je pratiti sudjelovanje svih skupina zaposlenih u raznim programima kako se ne bi zakinuli neki (npr. upućivanje na poučavanje samo mlađih kolega dovodi u neravnopravan položaj starije kolege, a onda donosi i veću nestabilnost i nezadovoljstvo radne zajednice…). Ravnopravnost se može pratiti i po spolu, godinama, odjelima, sektorima, razini obrazovanja…
- Obrazovanja su alat koji mogu pomoći da se uočene nejednakosti umanje ili riješe, npr. posebno pripremljeni „leadership programi“ mogu pomoći u izjednačavanju muškaraca i žena ili mlađih i starijih na najvišim (ili ključnim) položajima unutar organizacije. Posebni programi razvoja (npr. stipendija) mogu pomoći privući određene skupine radne snage koji inače ne bi prišli nužno organizaciji i sl. Sustav razvoja je važan alat za postizanje ravnopravnosti i raznolikosti, posebice za poslodavce koji su obveznici kvota (ravnopravnost spolova, ravnopravnost nacionalnih manjina, ravnopravnost osoba s invaliditetom) te su stoga obavezni postići određenu razinu ravnopravnosti i raznolikosti.
- Potražite koje vam organizacije mogu pomoći u spajanju različitih ranjivih skupina u radno okruženje (npr. Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom novčano podržava jednokratna davanja za obrazovanje zaposlenih i nezaposlenih osoba s invaliditetom).
- Upravljanje raznolikošću uključuje i brigu i o onima koji ne ulaze u sustav obrazovanja, posebno brigu o starijim radnicima. Organizacija koja uči i kod koje postoji dodatno interno dijeljenje znanja, neće imati problem uključiti sve radnike u neki oblik razvoja.
Potrebno je osmisliti jasan, pravedan, ravnopravan sustav razvoja zaposlenih koji brine o svim zaposlenima i podržava ih u osobnom i poslovnom razvoju.
