Tvrtke sve češće razmatraju uvođenje novih oblika organizacije rada.
Većina obrazovanijih radnika već gotovo godinu dana radi na daljinu, ali neki jedva čekaju da se vrate u urede, dok se drugi nadaju da će i dalje raditi od kuće. Bez obzira na to u koju skupinu spadate, jedno pitanje visi nad svima - kako će rad zapravo izgledati nakon pandemije? Hoće li se naša struktura vratiti na pretpandemijske dane i osmosatno radno vrijeme pet dana u tjednu? Možda hoće, možda neće. Neke kompanije namjeravaju vratiti zaposlenike u urede, ali istodobno sve više zaposlenika želi novu vrstu hibridne radne budućnosti - mješavinu nazočnosti u uredu i rada na daljinu, piše BBC, a prenosi Index.
Iako se neki od tih prijedloga za promjenom strukture rada jednostavno fokusiraju na fleksibilnost za zaposlenike, drugi su dramatičniji. Neki stručnjaci za produktivnost predlažu da se odmaknemo od pojma petodnevnog radnog tjedna ili uobičajenog radnog vremena, ili radnog mjesta uopće. Ako se kompanije i radnici dogovore oko tih velikih ideja, stvorit će svijet rada koji će izgledati bitno drukčije nego prije godinu dana.
Tri dana u uredu, dva dana rada na daljinu i dva dana slobodno
Tri dana u uredu, dva dana rada na daljinu i dva dana slobodno. To je premisa iz novog prijedloga radne strukture "3-2-2" troje stručnjaka: Lauren Howe, Ashley Whillans i Jochena Mengesa. Pritom je ključan naglasak na fleksibilnosti jer radnici odabiru postavke koje im najviše odgovaraju i oblikuju radne dane prema vlastitim rasporedima.
"Zaposlenici cijene fleksibilnost koju su dobili tijekom pandemije i žele još više toga u budućnosti", kaže Whillans, docentica za pregovore, organizacije i tržišta na Harvard Business Schoolu.
Iako očekuje da će poslodavci i dalje zahtijevati petodnevni radni tjedan, uglavnom od ponedjeljka do petka, ključ modela 3-2-2 je omogućiti zaposlenicima da odaberu gdje će raditi.
Svaki ured ima drukčiji pristup
"Fleksibilnosti će se držati kompanije koje će uzimati u obzir sigurnosne rizike za covid-19, sklonosti zaposlenika i raspravu o tome koje bi aktivnosti trebalo provoditi kroz osobne interakcije", smatra Whillans i dodaje kako će model 3-2-2 u različitim organizacijama izgledati drukčije, posebice u velikim kompanijama u kojima bi istodobno koordiniranje više radnika moglo biti komplicirano. Ali poanta ostaje ista - poštivanje preferencija zaposlenika uz održavanje razine suradnje i produktivnosti.
"Svaki ured ima drukčiji pristup, ali generalna je ideja razmisliti o tome kada potaknuti zaposlenike da dođu u ured kako bi se olakšala ravnoteža između posla i privatnog života i povećale kreativne i neformalne socijalne interakcije između zaposlenika", objašnjava Whillans.
Koncept četverodnevnog radnog tjedna nije nov, neke tvrtke širom svijeta poigravale su se i eksperimentirale s tom idejom posljednjih godina. Taj prijedlog postoji od 70-ih godina, a provodio se sporadično u posljednjim desetljećima i imao promjenjivi uspjeh. No, radnici se u pandemiji nadaju da će ovakva rješenja biti realističnija nego prije.
Mnogi su otkrili da radeći na daljinu mogu biti učinkovitiji i više ne trebaju punih pet radnih dana za obavljanje posla. Istraživanje američke web stranice FlexJobs pokazalo je da 51 posto ispitanika smatra da je produktivnije kod kuće, čak i zaposleni roditelji.
Ako radimo više sati nego što je potrebno, to može imati štetne učinke
Dijelom ova povećana produktivnost može biti posljedica boljeg fokusa, bez buke i galame kolega. Ali drugi element mogao bi biti da jednostavno nema dovoljno posla za punih pet radnih dana pa zaposlenici samo provode vrijeme u uredima, ali pritom često nisu produktivni. Ni ovo nije nova tvrdnja. Profesor antropologije na London School of Economics David Graeber ukazao je na ovu temu još 2018. godine u svojoj knjizi Bullshit Jobs. Osim toga, ako radimo više sati nego što je potrebno, to može imati i štetne učinke, kao što su smanjena produktivnost i posljedice po mentalno zdravlje.
Napredak u četverodnevnom radnom tjednu nije samo san koji je potaknula pandemija nego je covid-19 potaknuo nekoliko kompanija da prihvate ovu strategiju. U prosincu je Unilever New Zealand uveo četverodnevni radni tjedan.
"Naši zaposlenici rade 80 posto radnog vremena, a primaju 100 posto plaće i 100 posto su produktivni. Ne postoji opći predložak, nego radnici sami biraju kad žele biti slobodni. Svrha je stvaranje novog načina razmišljanja o produktivnosti, poticanje fleksibilnosti i boljeg zdravlja", kaže Nick Bangs, direktor Unilever New Zealanda.
Ova dva pristupa predstavljaju vrlo različito preispitivanje našeg rada: 3-2-2 naglašava fleksibilnost tijekom 40-satnog radnog tjedna, dok četverodnevni radni tjedan održava strukturu, ali uz manje vremena za rad. Koji će model prevladati? Naravno, to je teško reći. Trajne posljedice pandemije nastavit će mijenjati ne samo naša razmišljanja i vrijednosti nego i naša očekivanja od poslodavaca. Na neki se način 3-2-2 može činiti realističnijim s obzirom na to da radnici traže više fleksibilnosti, što takav pristup uvelike nudi. No, taj prijedlog još nismo vidjeli na djelu u širokim razmjerima, dok četverodnevni radni tjedan već postoji u nekim kompanijama, a druge razmišljaju o tom pristupu.
I četverodnevni radni tjedan ima svoje kritičare
Međutim, postoje i ljudi koji mrze ideju demontaže svih tipičnih struktura radnog dana, smatrajući da promjene mogu pružiti prednost konkurenciji, ostaviti klijente da čekaju odgovor, naškoditi zdravlju radnika, pa čak i potopiti korporativni svijet kakav poznajemo, piše BBC.
U prošlosti su neke tvrtke, koje su prihvatile fleksibilnost i rad na daljinu, shvatile da je taj potez poguban po njihovu produktivnosti i rezultate. Direktorica Yahooa Marissa Mayer ukinula je 2013. godine takve inicijative i prisilila zaposlenike da se vrate tradicionalnim strukturama. Slično tome, četverodnevni radni tjedan ima svoje kritičare.
Govoreći za BBC Business Daily u prosincu, Marc Effron, predsjednik globalne kompanije za ljudske resurse The Talent Strategy Group, rekao je: "Čini se kao da na neki način nagrađujemo ljude za neučinkovitost. Kao da im govorimo da smo im omogućili četverodnevni radni tjedan zato što su prije nepotrebno gubili vrijeme."
On zapravo tvrdi da radnici mogu odraditi posao u četiri dana umjesto u pet samo zato što ne rade sa 100 posto kapaciteta.
Čak i zagovornici modela 3-2-2 i četverodnevnog radnog tjedna priznaju da planovi imaju mane i probleme.
"Organizacije će morati dobro razmisliti o tome kako strukturirati vrijeme u uredima kako bi odgovarajući ljudi iz točno određenih odjela istodobno dolazili na posao. Osim toga, na liderima i organizacijama je da koordiniraju rasporede kako nitko ne bi bio izostavljen", objašnjava Whillans.
I Bangs iz Unilevera kaže kako četverodnevni radni tjedan mora imati vidljive prednosti, inače će sve završiti na eksperimentu, koji bi u njegovoj kompaniji trebao završiti u prosincu 2021. godine.
"U ovom se testu ne radi o kompromitiranju poslovnog rasta za dobrobit radnika ili obrnuto. Da bi ovo bilo uspješno, moramo postići odlične poslovne rezultate, naši zaposlenici moraju imati mentalnu i tjelesnu energiju da budu na visini zadatka na poslu, a naši kupci moraju dobivati istu razinu izvrsne usluge kojom se ponosimo", rekao je Bangs.
Što god da se dogodi na Novom Zelandu, direktor Unilevera na globalnoj razini Alan Jope kaže da se kompanija nikad neće vratiti strukturi petodnevnog radnog tjedna u uredu kao prije pandemije jer mu se to sada čini vrlo staromodnim.
Kao i mnoge druge stvari u našim svakodnevnim životima, odgovor i dalje nije jednostavan. No, jedno je sigurno - način na koji radimo nikad više neće biti sasvim isti.
Izvor: Index, BBC
