AI algoritmi velikom brzinom skeniraju životopise, prijave za posao te profile na društvenim mrežama kandidata i nam da se usredotočimo na strateške aspekte traženja talenata. Međutim, neke stvari i dalje ne mogu odraditi.
Zamislite da odete na ‘dejt‘, jedan, drugi, treći… i kad prođe nekoliko mjeseci, osoba vam kaže da njoj ‘to ipak nije to‘. Ovako bismo otprilike mogli opisati kako posljednjih nekoliko godina poslodavci pokušavaju pronaći nove zaposlenike. I, da, zaista im nije lako! U konkurentnome poslovnom okružju pronalaženje i privlačenje talenata ključno je za napredovanje organizacija. No težak je to i zahtjevan zadatak za timove odjela ljudskih potencijala (HR).
Prepoznavanje, privlačenje i angažiranje potencijalnih kandidata sa željenim vještinama i kvalifikacijama pa zatim njihovo uvođenje u tim i učenje dugotrajno je i skupo. A iako se svi nadaju da će, kada dođe kraj tom procesu, on rezultirati ‘klikom‘ između poslodavca i kandidata, to je sve više rijetkost.
Pa kako to promijeniti? U nadi da će si olakšati pronalazak ‘onog pravog‘, mnogi poslodavci u selekcijske procese uključuju umjetnu inteligenciju (AI). Naime, ako se pokazala korisnom u umjetnosti, glazbi ili pisanju tekstova, zašto ne bi mogla poslužiti i u pronalaženju zaposlenika? Upravo zato otvara se pitanje ima li mjesta za AI u zapošljavanju. I, ako ima, kako će i pod kojim uvjetima utjecati na ljudske potencijale.
Mijenjaju se ‘nosači‘
‘Roštanje‘ po oglasima za posao u novinama i fizičke prijave već su odavno prestali biti dio procesa zapošljavanja, no ipak se nije sve promijenilo. Nešto je digitalizirano, ali taj se proces i dalje temelji na objavljivanju oglasa za posao, provjeri životopisa i intervjuima. Naravno, oglasi se uglavnom objavljuju na društvenim mrežama, životopisi slažu u specijaliziranim aplikacijama i šalju e-poštom, a intervjui se katkad obavljaju online. No bit je ostala ista: selekcijski proces s nizom koraka.
Međutim, kako tržište rada postaje sve globalnije i konkurentnije, a tehnologija prodire u sve pore društvenog i poslovnog svijeta, tvrtke se okreću inovativnim rješenjima za učinkovito i djelotvorno otkrivanje potencijalnih talenata. Mnoge su već počeli primjenjivati razne AI alate u selekcijskim procesima. Zašto? Zahvaljujući mogućnostima izrade raznih analiza o prošlim podacima o zapošljavanju i potencijalnim kandidatima generativna umjetna inteligencija može pomoći tvrtkama da lakše odluče koje od njih odabrati za slobodno radno mjesto, piše Lider.
AI prati trag
Međutim, neka vam prva pomisao na AI u zapošljavanju ne bude avatar koji umjesto stvarne osobe vodi intervju. Stvar je mnogo logičnija. AI je svoju ulogu pronašao najviše u analitici, a mnogi smatraju da je najveća prednost u tome što smanjuje rizik od zapošljavanja pogrešnoga kandidata, poboljšava potencijal pronalaska pravih zaposlenika te štedi vrijeme i novac u procesu zapošljavanja.
Nekoliko je načina i razloga na koji AI u ovom slučaju može biti koristan. Prije svega, može pomoći tvrtkama da prepoznaju razloge neuspjeha prijašnjih zapošljavanja. I to, naravno, analizirajući podatke o prošlim zaposlenicima koji se nisu snašli u pojedinoj ulozi. Umjetna inteligencija može otkriti čimbenike koji su kumovali njihovu neuspjehu kao što je, primjerice, nedostatak specifičnih vještina. Upravo na temelju te vrste analize regruti i stručnjaci za HR mogu što preciznije uskladiti kandidate sa zahtjevima.
Također, algoritmima se mogu prepoznati nekonvencionalne vještine i potencijal mogućih kandidata koji možda ne bi bili odmah vidljivi tradicionalnim metodama provjere. Analizirajući goleme količine podataka, može otkriti izniman talent koji je možda bio zanemaren ili podcijenjen. Mnogi kao ključnu prednost ističu poboljšanje učinkovitosti. AI algoritmi mogu brzo skenirati životopise, prijave za posao, profile na društvenim mrežama i druge relevantne izvore kako bi izvukli potrebne informacije o kandidatima na temelju kojih se odabiru. Također, automatiziranje tih procesa omogućuje stručnjacima za HR da se usredotoče na strateške aspekte traženja talenata i angažman oko kandidata koji najviše obećavaju.
Ulazak u privatni prostor
Ipak, nije sve idealno. Od pojave AI-ja pomno se skeniraju njegove dobre i loše strane – i to s razlogom. Uz niz prednosti mnogo je toga što bi se moglo nazvati upitnim. Prije svega, brojni stručnjaci ističu da, iako mu je cilj minimizirati pristranost, AI može produbiti sustavnu diskriminaciju i povećati nejednakost. Iako je dobro što ne zna ‘tko je čiji‘, potencijalni diskriminacijski rizici moraju se shvatiti ozbiljno. Općenito, kako se tvrtke sve više okreću umjetnoj inteligenciji u procesu zapošljavanja, sve je potrebnije osigurati etično i odgovorno postupanje.
Osim toga, pitanje je kako AI utječe na ljudsku interakciju i povezanost. Iako automatizacija može pojednostavniti procese, i dalje je iznimno važno uspostaviti ravnotežu između učinkovitosti i ljudskosti. I to nije sve. Korištenje AI-ja uključuje baratanje golemim količinama osobnih podataka, pri čemu poslodavci moraju dati prednost privatnosti i njihovoj sigurnosti. Osim uobičajenih podataka kojima poslodavci barataju, s umjetnom inteligencijom ili bez nje, spomenuli smo da ta tehnologija zaviruje i, primjerice, u društvene mreže kad provodi prvotnu selekciju.
Upitno je to iz više razloga: Želimo li da nam netko ili nešto provjerava čime se bavimo u privatno vrijeme? Zašto bi poslodavac trebao moći suditi sposobnost kandidata na temelju njegovih objava na društvenim mrežama? Svaka osoba ima potpuno slobodu u svome privatnom prostoru – virtualnom ili fizičkom – biti kakva želi, a da joj to ne utječe na posao.
Nije sve u brojevima
Pa ne, nije sve u brojevima, analizama i statistici. Nije sve ni u jednostavnosti i brzini. Tehnologija, koliko god napredna bila, nema ljudskost – i to je njezin najveći nedostatak, a ljudima prednost. Pa tako stručnjaci za HR i dalje ključnim za dobivanje posla navode neke vještine koje AI ne može prepoznati.
Tanja Pureta, osnivačica i direktorica Ramira, konzultantske tvrtke za poslovno upravljanje, ističe da je iznimno važno da u selekcijskom procesu poslodavac ima jasnu predodžbu zašto zapošljava osobu, koje će zadatke ta osoba obavljati i koje ciljeve ostvarivati te da na temelju toga definira koje karakteristike trebaju krasiti najboljega kandidata. Osim metoda za ispitivanje, razlika je i u tome tko je procjenjivač.
„Svakako se preporučuje primjena psihologijskih testova i strukturiranog intervjua. Preporučuje se i da procjenjivač bude psiholog koji se zna koristiti instrumentima procjene i na temelju rezultata savjetovati poslodavcu koga da zaposli i kako da ga na najbolji način uvede u posao“, objašnjava Pureta.
A neverbalna komunikacija? Spominje i da će poslodavci biti posebno zainteresirani za kandidate koji i verbalno i neverbalno šalju poruke da im je stalo dobiti posao za koji se natječu, one koji su s punom pozornošću prisutni na razgovoru za posao i one koji se ponašaju ljubazno i profesionalno, a iznose svoja stajališta. Uzevši to u obzir, moramo priznati da su u svemu tome ljudi ipak bolji od AI-ja. Pureta ističe i kako se pri traženju kandidata nikako ne smije zanemariti važnost neverbalne komunikacije, odnosno neverbalnog dojma, jer ponašanje govori mnogo više i iskrenije od odgovora na pitanja.
Sve to govori sljedeće: AI ima potencijal, ali nema sve. Naime, iako s mnogočime može pomoći poslodavcima, ljudi su ipak ljudi i moraju ostati oprezni zbog potencijalnih prijetnji.
„Generativna umjetna inteligencija svakako može pomoći poslodavcu u koncipiranju opisa posla, definiranju potrebnih kompetencija, osmišljavanju pitanja za procjenu kompetencija, vrednovanju kvalitete odgovora, davanju korisnih sugestija o usklađenosti verbalne i neverbalne komunikacije kandidata i slično. Međutim, sve te podatke koje prikupi umjetna inteligencija svakako treba povezati u cjelinu stručan procjenjivač, po mogućnosti psiholog, i na temelju toga donijeti najbolju odluku“, zaključuje Pureta.
Izvor: Lider
