Osobno uvjetovani otkaz

Otkaz ugovora o radu je jednostrano očitovanje volje jedne od ugovornih strana, bilo poslodavca bilo radnika, kojim očitovanjem je izražena namjera da zaključeni ugovor o radu bude prekinut.

Otkaz ugovora o radu ujedno je i jedini oblik prestanka ugovora o radu koji često dovodi do sukoba između poslodavca i radnika, pa je shodno tome otkazu ugovora o radu posvećena detaljna pozornost u odredbama Zakona o radu i to posebno u slučajevima kada ugovor o radu otkazuje poslodavac.
Jedna od mogućnosti otkaza ugovora o radu je i osobno uvjetovani otkaz.

Zakon o radu zaustavlja se na formulaciji "nemogućnost izvršavanja obveza iz radnog odnosa radi trajnih osobina ili sposobnosti" pa ostaje otvoreno pitanje koji su to slučajevi odnosno koje su to trajne osobine ili nedostatak sposobnosti kada su ispunjeni uvjeti za redoviti otkaz ugovora o radu iz osobno uvjetovanih razloga.

Važno je spomenuti da se razlog za otkazivanje ugovora o radu mora nalaziti na strani radnika, da je takav razlog trajne naravi odnosno da ne postoji radnikova krivnja za urednost izvršavanja radnih obveza preuzetih ugovorom o radu.

Najčešći slučajevi u kojima poslodavci otkazuju ugovor o radu radi osobno uvjetovanih razloga su slučajevi kada se kod radnika utvrdi profesionalna nesposobnost za rad koja ima za posljedicu trajnu promjenu radnikovih sposobnosti.

Tako u slučajevima kada radnik ne može obavljati povjerene mu poslove, a poslodavac nema mogućnosti ponuditi mu drugo radno mjesto ili ga obrazovati za druge poslove, stječu se uvjeti za osobno uvjetovani otkaz.

Zakonit bi bio i osobno uvjetovani otkaz kada bi poslodavac utvrdio da radnik nije sposoban obavljati ugovorene poslove za koje je sklopio ugovor o radu unatoč svom zalaganju odnosno kada drugi radnici koji rade na istim poslovima ostvaruju značajno bolje rezultate.

Međutim malo je slučajeva u praksi koji se koriste ovim razlogom za osobno uvjetovani otkaz.

Pretpostavka je da poslodavci vjerojatno zaziru od davanja osobno uvjetovanog otkaza u takvim slučajevima radi poteškoća na koje mogu naići u postupku dokazivanja osnova za otkaz u slučajevima kada otkazivanje ugovora o radu završi u postupku pred sudom.

S obzirom na negativan javni stav prema otkazivanju ugovora o radu kada radnik svoje obveze iz ugovora o radu ne može izvršavati radi bolesti to se svako ovakvo otkazivanje ugovora o radu doživljava izrazito negativno.

Ovdje je potrebno poslodavcima skrenuti pozornost i na činjenicu da privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz te da za vrijeme privremene nesposobnosti uzrokovane ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću nije dopušten otkaz radniku.

Kao i kod redovitog otkaza ugovora o radu iz poslovno uvjetovanih razloga i kod ove vrste otkaza ugovora o radu pri samom otkazivanju ugovora potrebno je voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama koje uzdržavanja koje radnik ima te o mogućnostima zapošljavanja radnika na nekom drugom radnom mjestu.

Dok je kod poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu jasna nakana zakonodavca da pri odlučivanju o otkazu poslodavac vodi računa o obvezama uzdržavanja koje radnik ima te obvezama trajanja radnog odnosa i starosti radnika ostaje nejasno zašto ova obveza postoji kod poslodavca u slučaju osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu jer za razliku od poslovno uvjetovanog otkaza kod osobno uvjetovanog otkaza razlog za otkazivanje ugovora o radu nalazi se baš kod određenog radnika, a ne proizlazi iz ukupnosti poslovanja poslodavca.

Napomenimo još za kraj da se na poslodavce koji zapošljavaju manje od dvadeset radnika ne primjenjuju obveze poštivanja prije navedenih okolnosti (starost, trajanje radnog odnosa i drugo).